Ultimo aggiornamento 9 maggio 2026
La parità salariale in Italia è ancora un punto molto ostico per le imprese. Nonostante l’obbligo di trasparenza retributiva esista nel diritto europeo dal 1957, le norme per ridurre il gender gap pay si applicano ancora solo alle realtà più strutturate, e i dati continuano a raccontare una storia di disparità profonda.
Dal 7 giugno 2026, però, le cose cambiano in modo concreto per tutte le organizzazioni, indipendentemente dalla dimensione. La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale entra in vigore, e il 30 aprile 2026 il Consiglio dei Ministri italiano ha approvato in via definitiva lo schema di decreto legislativo di recepimento.
Questo articolo racconta di cosa si tratta, cosa cambia nella pratica, e quali strumenti hanno oggi le aziende per farsi trovare pronte.
Che cos’è la Direttiva UE 2023/970
La Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento e del Consiglio, approvata il 10 maggio 2023, è finalizzata a rafforzare il principio di parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso obblighi vincolanti di trasparenza delle retribuzioni.
La novità non è il principio in sé, che esiste nel diritto europeo dal Trattato di Roma del 1957 e nell’ordinamento italiano dal Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006). La novità è l’infrastruttura informativa che lo rende finalmente verificabile: per la prima volta esiste un meccanismo europeo che impone trasparenza concreta, reporting periodico e interventi correttivi obbligatori quando emergono divari non giustificati.
I numeri del divario: perché questa direttiva era necessaria
Se guardiamo i dati dell’Osservatorio INPS sui/ sulle lavoratori/trici del settore privato, le donne guadagnano in media quasi 8mila euro in meno degli uomini a parità di lavoro. La retribuzione media annua in Italia è di poco più di 22.000 euro: per gli uomini è di circa 26.000 euro, per le donne di 18.000 euro circa.
In Europa, il divario retributivo di genere è in media del 12-13%. In Italia, nel settore privato, è del 20%, tra i più alti del continente.
Le cause non sono mai una sola. Il gender pay gap affonda le radici in diversi fattori strutturali: la segregazione orizzontale e verticale che concentra le donne in occupazioni meno remunerate e ai livelli più bassi della scala gerarchica, la persistenza di stereotipi di genere nei processi di selezione e promozione, e la distribuzione ancora molto sbilanciata del lavoro di cura familiare.
Quest’ultimo punto è particolarmente rilevante. Le donne continuano a farsi carico in misura nettamente superiore della cura di figli, figlie e parenti anziani, un lavoro non retribuito che in un sistema che remunera le ore lavorate si traduce direttamente in stipendi più bassi e carriere più lente. Non è un caso se il divario salariale è fortemente correlato alla maggiore presenza di lavoro part time tra le donne: nel 2022 il 49% delle lavoratrici dipendenti aveva un contratto part time, contro il 21% degli uomini.
Cosa cambia dal 7 giugno 2026
La scadenza per il recepimento della Direttiva è il 7 giugno 2026. Da quella data, gli obblighi diventano operativi per tutti i datori di lavoro italiani, indipendentemente dalla dimensione aziendale.
Obblighi pre-assunzione. Le offerte di lavoro devono indicare la fascia retributiva prevista per la posizione. È vietato chiedere ai/alle candidati/e i compensi percepiti nei rapporti di lavoro precedenti: una pratica diffusissima che perpetua i divari esistenti, perché chi parte da uno stipendio basso tende a restare svantaggiata/o di offerta in offerta.
Diritto di informazione. I/Le dipendenti hanno il diritto di richiedere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi, disaggregati per genere, delle categorie comparabili che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi. Se non risponde, si presume la discriminazione.
Inversione dell’onere della prova. Se un lavoratore o una lavoratrice lamenta una violazione del principio di parità retributiva e il datore di lavoro non ha adempiuto agli obblighi di trasparenza, spetta all’azienda dimostrare che la differenza salariale è oggettivamente giustificata.
Obblighi di reporting per le aziende con almeno 100 dipendenti. Le aziende di dimensione medio-grande hanno obblighi aggiuntivi di reporting periodico su sette indicatori di gender pay gap. Le prime scadenze sono differenziate per dimensione: le aziende con almeno 150 dipendenti devono raccogliere i dati entro il 7 giugno 2027, quelle tra 100 e 149 dipendenti entro il 7 giugno 2031.
Il recepimento italiano: luci e ombre
L’Italia si sta muovendo in ritardo rispetto ad altri paesi europei, alcuni dei quali hanno già bozze di recepimento avanzate. Lo schema di decreto legislativo italiano è stato trasmesso alle Camere il 6 febbraio 2026 per l’acquisizione dei pareri parlamentari, e approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026.
Rispetto alla Direttiva europea, il decreto italiano introduce alcune semplificazioni a favore delle piccole e medie imprese, con un richiamo esplicito al ruolo della contrattazione collettiva: i contratti collettivi nazionali vengono considerati, in via presuntiva, sistemi di classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Una presunzione semplice, che ammette la prova contraria.
Un punto critico resta aperto: come identificare concretamente i lavori di “pari valore”, per consentire il confronto tra stipendi di ruoli diversi. Il Ministero del Lavoro ha tempo fino al 31 dicembre 2026 per adottare atti di indirizzo che chiariscano come applicare i quattro criteri di comparazione previsti dalla Direttiva: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.
Gli strumenti volontari: UNI PDR 125:2022 e ISO 30415
La Direttiva fissa obblighi minimi. Ma le organizzazioni che vogliono costruire una cultura reale di equità retributiva e parità di genere, e non limitarsi alla compliance, hanno a disposizione strumenti volontari che vanno oltre.
UNI PDR 125:2022 è la prassi di riferimento italiana per la certificazione della parità di genere nelle organizzazioni. Misura e certifica l’adozione di policy e processi aziendali che favoriscano la parità di genere su sei aree: cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, equità remunerativa per genere, tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro. Le aziende certificate ottengono uno sgravio contributivo e, nei bandi pubblici, un punteggio aggiuntivo nelle gare d’appalto.
ISO 30415:2021 è lo standard internazionale sulla diversità e inclusione nelle organizzazioni. Fornisce un framework per integrare i principi di diversity, equity & inclusion nella strategia, nella governance e nei processi aziendali, con un approccio sistemico che va oltre la sola parità di genere e include età, origine, disabilità e altre dimensioni della diversità.
I due strumenti corrono su binari paralleli rispetto alla Direttiva, ma hanno lo stesso obiettivo di fondo: costruire organizzazioni in cui le differenze non producano svantaggio sistematico. La Direttiva rende obbligatorio il punto di arrivo; gli standard volontari forniscono il metodo per arrivarci in modo strutturato e misurabile.
Cosa possono fare concretamente le aziende adesso
Prepararsi all’entrata in vigore della Direttiva non richiede di aspettare il 7 giugno 2026. Alcune azioni sono già operative e conviene avviarle subito.
Il primo passo è una mappatura retributiva interna: ricostruire il sistema di classificazione del personale, identificare i gruppi di lavoratori/trici comparabili sulla base delle mansioni svolte, e verificare che i criteri di determinazione e progressione delle retribuzioni siano documentati, oggettivi e neutri rispetto al genere.
Il secondo passo riguarda i processi di selezione: rivedere gli annunci di lavoro per includere le fasce retributive e eliminare le domande sui compensi precedenti, che dal 7 giugno diventano vietate.
Il terzo passo è la comunicazione interna: predisporre una policy che regoli le modalità di esercizio del diritto di informazione dei/delle dipendenti e renderla accessibile all’interno dell’organizzazione, per evitare di dover gestire in modo non strutturato le richieste a normativa entrata in vigore.
Il gender pay gap è un problema di tutte e tutti
Raggiungere la parità retributiva è un catalizzatore per lo sviluppo economico dell’intero Paese, non solo una questione di giustizia. Le organizzazioni che costruiscono sistemi retributivi equi e trasparenti attirano e trattengono talenti migliori, riducono il rischio di contenzioso, e costruiscono una reputazione che oggi conta sempre di più nelle scelte delle persone su dove lavorare.
La Direttiva UE 2023/970 pone un pavimento minimo. Quello che le organizzazioni costruiscono sopra quel pavimento è una scelta culturale, prima ancora che normativa.
Se stai valutando come posizionare la tua organizzazione in modo strutturato su questi temi, che si tratti di prepararti al recepimento della Direttiva, di avviare un percorso verso la certificazione UNI PDR 125:2022 o di integrare i principi dell’ISO 30415 nella tua strategia di diversity & inclusion, scrivimi. Lavoro con le organizzazioni su questi temi come consulente e sono disponibile a ragionare insieme su come procedere nel tuo contesto specifico.
Rosy Cosco è Career, Business e Group Coach con credenziale ICF, certificata Six Seconds per gli assessment di intelligenza emotiva, facilitatrice di processi collaborativi e consulente in Diversity, Equity & Inclusion, Parità di Genere, UNI PDR 125:2022 e ISO 30415. Lavora con professioniste, leader, team e organizzazioni su temi di sviluppo individuale, group coaching e cultura organizzativa inclusiva.
