Ultimo aggiornamento: 15 maggio 2026
Il modello GROW è lo strumento di coaching più usato nel business coaching. È lo strumento più diffuso per una ragione: funziona.
Le organizzazioni che investono nel coaching lo fanno per ragioni precise: sviluppare le persone dall’interno, trattenere i talenti, creare le condizioni perché ciascuna/o possa esprimere il proprio potenziale, professionale e personale. E il coaching è uno strumento potente proprio perché aiuta le persone ad apprendere in autonomia, a prendere consapevolezza di dove sono e dove vogliono andare, e a costruire un piano d’azione che sia davvero loro.
Il modello GROW di John Whitmore è la struttura che rende possibile questo processo. In questo articolo ti spiego cos’è, come funziona fase per fase, quali domande lo animano, e come si applica nella pratica.
Cos'è il modello G.R.O.W. di John Whitmore
Secondo la definizione di John Whitmore, il padre fondatore del coaching moderno, il coaching è uno strumento finalizzato a “liberare il potenziale delle persone per massimizzare la loro performance”.
Il coaching è quindi un processo di consapevolezza, di conoscenza di sé e di crescita, che guida e supporta la persona nell’espressione di potenzialità – a volte latenti – che senza i giusti strumenti non troverebbero terreno fertile per emergere. Si tratta di un percorso evolutivo che avviene attraverso fasi, sintetizzate da Whitmore nel modello GROW.
Il modello si basa sull’approccio psicologico sistemico relazionale, secondo cui ogni essere umano è collocato in un sistema aperto, in cui tutti gli elementi sono in interazione tra loro. L’approccio sistemico considera quindi l’individuo inserito nel suo contesto relazionale, sociale e culturale, non come entità isolata.
Lo scopo del modello è accompagnare la persona verso il raggiungimento di un obiettivo, esprimendo a pieno il proprio potenziale e accedendo a risorse che fino a quel momento non sapeva nemmeno di avere. Il compito del/della coach non è offrire soluzioni pronte all’uso, bensì guidare il/la coachee nella ricerca autonoma di soluzioni funzionali al raggiungimento del suo obiettivo.
L’applicazione del modello si basa su due aspetti fondamentali: aumentare la consapevolezza della persona rispetto alla sua situazione attuale, e responsabilizzarla rispetto alle azioni da mettere in atto per raggiungere i propri obiettivi.
Il nome è un acronimo che descrive le quattro fasi del processo:
- G | Goal – definire l’obiettivo
- R | Reality – analizzare la realtà attuale
- O | Options – esplorare le opzioni disponibili
- W | Will – costruire il piano d’azione
La logica è semplice: prima si definisce dove si vuole arrivare (Goal), poi si analizza dove si è adesso (Reality), poi si esplorano le strade possibili (Options), e infine si costruisce un piano concreto per percorrerle (Will).
Ciò che lo rende efficace non è la sequenza in sé, ma il modo in cui guida la conversazione di coaching attraverso domande potenti, domande che non danno risposte, ma creano consapevolezza.
Le 4 fasi del Modello G.R.O.W.
Il modello GROW si articola in quattro fasi distinte, ognuna con un obiettivo specifico. Non sono sequenze rigide, in una sessione di coaching è possibile muoversi avanti e indietro, ma rappresentano la mappa del percorso.
Fase 1 - Goal: esplorazione dell'obiettivo
“Qual è l’obiettivo del percorso di coaching?”
Nel modello GROW la definizione degli obiettivi viene effettuata prima della fase di analisi della situazione attuale. Si tratta di una scelta precisa: permette alla persona di visualizzare il risultato da raggiungere, ancor prima di aver preso coscienza della situazione di partenza e degli ostacoli che incontrerà lungo il percorso.
Questa fase è una delle più impegnative e importanti, perché la corretta definizione dell’obiettivo – sia nel breve che nel lungo periodo – determina la qualità e la buona riuscita di tutto il percorso. Le mete che le persone si prefiggono, spesso, non sono obiettivi ben strutturati e non prevedono la definizione di piani d’azione studiati e sostenibili.
Gli obiettivi basati solo sulla realtà rischiano di essere negativi, perché rappresentano la risposta a un problema. Quelli creati valutando le soluzioni ideali a lungo termine e la vision, accompagnati dalla definizione di tappe realistiche, sono molto più motivati, creativi e ricchi di ispirazione – come afferma lo stesso Whitmore.
Gli obiettivi di performance si trovano sotto il controllo dell’individuo e il loro raggiungimento contribuisce allo sviluppo dell’autoefficacia, strumento fondamentale per il miglioramento della prestazione. Per approfondire come strutturare un obiettivo in modo efficace, puoi leggere l’articolo sulle 7 regole per definire un obiettivo SMART-ER.
Fase 2 - Reality: analisi della situazione attuale
“Quali sono le condizioni in cui si trova il/ la coachee in questo momento in termini di ostacoli, vincoli, opportunità?”
Esiste una relazione importante tra la fase Goal e la fase Reality. Nella prima si raccolgono informazioni sulla situazione ideale del/della coachee, su ciò che vorrebbe ottenere. Nella seconda si passa alla raccolta di informazioni sulla situazione attuale, quella in cui si trova la persona.
In questa fase è fondamentale assumere un punto di vista oggettivo e neutrale, al fine di raccogliere informazioni rappresentative sulla “scena reale” e non sulla “scena ideale” in cui il/la coachee vorrebbe trovarsi.
Grazie a questo processo, la persona ha la possibilità di:
- chiarire il proprio obiettivo e comprendere “dove vuole andare”
- prendere consapevolezza di “dove si trova” nel momento presente
- assumere la responsabilità delle azioni che la porteranno dalla situazione attuale a quella desiderata
- maturare un atteggiamento proattivo e motivato, indipendentemente dalla situazione di partenza.
È bene sottolineare che nella realtà attuale confluiscono sia la situazione concreta e oggettiva, che le convinzioni e le credenze soggettive. Per questo il/la coach ha il compito di guidare la persona verso un cambiamento di punto di vista, per entrare in contatto con un quadro chiaro della realtà vissuta e con nuove possibilità di azione.
Fase 3 - Options: esplorazione delle possibili vie per raggiungere l’obiettivo
“Quante e quali opzioni sono a disposizione del/della coachee per raggiungere l’obiettivo?”
In questa fase è importante abbandonare limiti auto-imposti e pregiudizi per prendere in considerazione tutte le possibili strade da percorrere. Occorre stimolare la persona a proporre una pluralità di alternative, senza andare alla ricerca della risposta corretta.
La quantità delle opzioni proposte è più importante della loro qualità, in questo momento: l’obiettivo è stimolare il pensiero creativo e la definizione di soluzioni nuove. Solo successivamente verranno selezionate le opzioni migliori, analizzandone le possibili implicazioni.
Per agevolare il processo maieutico, il/la coach può ricorrere a domande potenti come:
- Che cos’altro puoi fare per ottenere il risultato che ti sei prefissata/o?
- Quali risorse, oltre quelle che possiedi, puoi sviluppare?
- Nel caso in cui dovessi trovare una difficoltà, qual è la prima cosa che potresti fare per superarla?
Fase 4 - Will: definizione del piano d’azione
A partire dai punti definiti nelle fasi precedenti, coach e coachee definiscono un piano d’azione concreto e specifico per raggiungere il risultato desiderato. Questo ultimo passaggio è la fase della volontà: rappresenta l’espressione dell’intenzione della persona. Il/La coach ha responsabilità sulle sessioni e sul processo, ma non può agire al posto del/della coachee.
Il piano d’azione è sempre costruito sulla base dell’obiettivo da raggiungere. È fondamentale verificare che le azioni che si stanno per intraprendere siano effettivamente orientate nella direzione giusta, e stabilire l’arco temporale entro cui passare dall’intenzione all’azione reale.
All’interno del piano d’azione è indispensabile analizzare e includere gli eventuali ostacoli che potrebbero presentarsi, e definire come gestirli, in modo che non diventino un blocco.
Le domande potenti del modello g.r.o.w.
Il modello GROW non è uno schema da compilare, è una conversazione guidata da domande. Ecco alcune domande potenti organizzate per fase.
Domande per la fase Goal
- Cosa vuoi raggiungere, concretamente?
- Cosa cambierebbe nella tua vita professionale se raggiungessi questo obiettivo?
- Come riconoscerai di averlo raggiunto?
- Questo obiettivo è davvero tuo, o è quello che si aspettano gli altri da te?
Domande per la fase Reality
- Dove sei adesso rispetto a questo obiettivo, su una scala da 1 a 10?
- Cosa hai già provato a fare? Con che risultato?
- Cosa sta funzionando, anche solo in parte?
- Qual è l’ostacolo principale in questo momento?
Domande per la fase Options
- Quali opzioni hai, se non ci fossero limiti?
- Cosa faresti se avessi il doppio delle risorse che hai ora?
- Cosa ti consiglierebbe qualcuno che ammiri, in questa situazione?
- C’è qualcosa che non hai ancora considerato?
Domande per la fase Will
- Quale delle opzioni ti sembra più giusta per te, in questo momento?
- Cosa farai esattamente, e entro quando?
- Su una scala da 1 a 10, quanto sei convinta/o di farcela?
- Cosa potrebbe ostacolarti? Come lo gestiresti?
Il modello GROW in pratica: un esempio concreto
Per capire come funziona davvero il modello GROW, può essere utile vederlo applicato a una situazione concreta.
Immagina una professionista, la chiameremo Marta, che arriva a una sessione di coaching con una sensazione di stallo: sa di non avanzare nella sua carriera, ma non capisce bene perché e non sa da dove partire.
Come si svolge una sessione: passo per passo
GOAL | Con le domande della prima fase, emerge che Marta vuole ottenere una promozione al ruolo di team leader entro un anno. L’obiettivo si affina: non solo la promozione in sé, ma la possibilità di guidare un gruppo e contribuire in modo più strategico al progetto in cui lavora.
REALITY | Nell’analisi della situazione attuale, emerge che Marta ha ottime competenze tecniche e ottimi feedback dalla sua responsabile, ma non prende mai parola nelle riunioni di reparto e la sua responsabile non sa che ambisce alla leadership. Non c’è un problema di competenze, c’è un problema di visibilità e di comunicazione delle proprie ambizioni.
OPTIONS | Si esplorano diverse opzioni: parlare direttamente con la sua responsabile, chiedere di guidare un progetto specifico, aumentare la visibilità interna con interventi mirati nelle riunioni, cercare un/ una mentore interno/a. Emerge anche qualcosa che Marta non aveva considerato: la possibilità di candidarsi per un gruppo di lavoro cross-funzionale che stava cercando volontari.
WILL | Marta sceglie di prioritizzare due azioni: fissare entro due settimane un incontro con la sua responsabile per condividere esplicitamente le sue ambizioni, e candidarsi per il gruppo cross-funzionale entro la fine del mese. Definisce anche come gestirà l’eventuale resistenza – la paura di sembrare presuntuosa – se si presentasse durante la conversazione.
Questo è il modello GROW in azione: non dà risposte, ma crea le condizioni perché la persona le trovi da sola, con più chiarezza e con un piano concreto in mano.
Modello GROW e intelligenza emotiva: il legame che cambia la qualità del coaching
Una delle cose che ho imparato applicando il modello GROW in molti percorsi di coaching è che la qualità di ciascuna fase dipende in modo significativo dalla consapevolezza emotiva della persona.
Definire un obiettivo autentico, quello che conta davvero, richiede accesso ai propri stati interni. La capacità di analizzare la realtà senza difendersi da ciò che si vede richiede autoregolazione. Quando si esplorano opzioni creative entra in gioco l’apertura mentale e la tolleranza all’incertezza. E mantenere un piano nel tempo richiede motivazione intrinseca.
Per questo, quando affianco al modello GROW strumenti di misurazione dell’intelligenza emotiva – come il SEI Assessment di Six Seconds – la qualità del lavoro cambia in modo sostanziale. Capire come la persona risponde emotivamente nelle quattro fasi apre un livello di lavoro più preciso: quello sugli ostacoli interni, che spesso sono i più determinanti.
Se sei curiosa/o di sapere come funziona questo approccio integrato, puoi leggere l’articolo su come allenare l’intelligenza emotiva, o contattarmi direttamente.
Conclusioni
L’applicazione del modello GROW nel percorso di coaching aiuta a prendere consapevolezza del divario tra dove ci si trova oggi e dove si vorrebbe essere. Puntando sullo sviluppo del potenziale e personale che, grazie alla definizione di un piano d’azione solido e strategico, conduce verso il raggiungimento dei propri obiettivi.
Il coaching consente di valorizzare ciascuna persona, riconoscendo l’importanza del potenziale umano, delle peculiarità di ognuna/o, degli obiettivi e del benessere. È un processo fondamentale per sviluppare una chiara visione del futuro desiderato e costruire la mappa per raggiungerlo.
Fonte bibliografica | John Whitmore, “Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale”, Unicomunicazione.it, 5ª edizione.
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