Sviluppo del potenziale umano in azienda: una strategia vincente per la crescita

Lo sviluppo del potenziale umano è un aspetto sempre più centrale per le aziende. Non soltanto da un punto di vista produttivo, ma anche e soprattutto per migliorare il benessere delle persone e favorire la loro crescita personale e professionale. Incentivare lo sviluppo delle competenze e del talento equivale, infatti, ad aumentare il coinvolgimento e la motivazione delle risorse. Tanto più la persona si percepirà in grado di svolgere le proprie attività in maniera autonoma ed efficace, tanto più si sentirà realizzata, come individuo e come professionista.

È necessario guardare le persone nella loro interezza, per valorizzare e attivare al meglio i talenti che le caratterizzano e che queste esprimono quotidianamente nei ruoli professionali, ma anche di vita. Lo sviluppo del potenziale deriva, quindi, dalla capacità delle aziende di far emergere competenze e risorse dei/ delle propri/ proprie collaboratori/trici utili al business, ma soprattutto al loro sviluppo di carriera.

Tra le attività di valorizzazione dei/ delle dipendenti al lavoro, infatti, una componente fondamentale è legata ai loro piani di sviluppo. Questi prevedono non solo formazione specifica, ma anche percorsi di mentoring, di business coaching, di team/ group coaching, ecc., pensati per lo sviluppo personale e professionale. I piani di sviluppo, inoltre, se uniti alla somministrazione di assessment, permettono di identificare i principali talenti delle persone e di esprimerli al meglio nel contesto professionale.

Cosa significa sviluppo del potenziale umano e qual è l’impatto per l’organizzazione

Il potenziale umano si riferisce ad abilità, competenze e talenti unici che ogni individuo possiede. Incentivare lo sviluppo del potenziale significa creare un ambiente di lavoro in cui i/ le dipendenti si sentono motivat*, sfidat* e supportat* nel raggiungimento dei propri obiettivi. Sia tratta di un processo che favorisce lo sviluppo professionale e il continuo miglioramento delle proprie capacità e conoscenze, per svolgere al meglio il proprio ruolo o per raggiungere le competenze necessarie al proprio avanzamento di carriera.

Secondo Steve Hawter, vicepresidente dell’apprendimento e dello sviluppo di The Learning Experience, lo sviluppo professionale determina la capacità di un/ una collaboratore/trice di contribuire all’interno del contesto aziendale in modi innovativi, indipendentemente dal fatto che questa adotti una nuova strategia, si espanda o abbia bisogno di cambiare. Contribuire allo sviluppo del potenziale del personale significa, quindi, predisporre in azienda una serie di attività finalizzate a trasmettere nuove competenze tecniche, personali, creative, organizzative, correlate al ruolo e alle attività svolte in azienda, ma anche indipendenti dalla posizione lavorativa ricoperta. Un piano di sviluppo ben strutturato è infatti sempre incentrato sulla persona e si focalizza su di essa in prospettiva e sulle sue possibilità di sviluppo future.

La valutazione del potenziale e il conseguente piano di sviluppo, quindi, prevede l’analisi delle attitudini e delle capacità presenti in un individuo. Nel concreto, significa identificare i punti di forza, le aree di miglioramento e le possibilità di sviluppo di una risorsa nel contesto aziendale in cui opera e nei ruoli esistenti. Si tratta quindi di un’analisi focalizzata prevalente sui comportamenti, sulle attitudini e sulle capacità.

Piani di sviluppo professionale: oltre la formazione tradizionale

Formazione vs sviluppo del potenziale

Quando si lavora con l’obiettivo di implementare una cultura di crescita continua, è importante non confondere la formazione e lo sviluppo del potenziale. La formazione è specifica e correlata al ruolo ricoperto dalla risorsa. Lo sviluppo del potenziale può essere inteso secondo una dimensione olistica, poiché aiuta a sostenere la capacità delle persona di adattarsi alle situazioni di lavoro in continua evoluzione. 

La formazione ha le potenzialità di colmare eventuali lacune e si basa sulle esigenze dell’organizzazione in un dato momento. Lo sviluppo del potenziale, invece, guarda al futuro e alla crescita dell’azienda e dei/ delle dipendenti. Pensare a piani di sviluppo del personale significa consentire ai/ alle dipendenti di andare oltre al ruolo e progettare il futuro, sia dell’organizzazione che della propria vita professionale. Perché un’azienda sia longeva, infatti, i percorsi di carriera devono essere chiari e ben definiti.

I piani di sviluppo del potenziale, quindi, vanno oltre la formazione tradizionale, e includono una serie di interventi volti a favorire lo sviluppo delle competenze, delle capacità di leadership e del talento individuale. Ogni dipendente ha bisogni e ambizioni uniche, per questo i piani di sviluppo devono prevedere l’utilizzo di strategie innovative, finalizzate ad affiancare le risorse attraverso percorsi di coaching e mentoring. Questi ultimi, infatti, forniscono l’opportunità di migliorare le proprie capacità, investendo nel proprio benessere professionale, negli obiettivi di carriera e nelle reali motivazioni che permettono di esprimere a pieno il potenziale.

L’importanza del Business Coaching nella valorizzazione e nello sviluppo del potenziale

Nell’ambito psicologico, lo spazio potenziale rappresenta l’area immaginaria che si sviluppa attorno alla persona, che comprende valori personali, comportamenti, convinzioni e credenze, in cui lo sviluppo e il cambiamento divengono possibili. Il potenziale umano, quindi, racchiude le caratteristiche e i tratti che, se riconosciuti e sfruttati consapevolmente, permettono all’individuo di progredire e raggiungere i propri obiettivi.

Lo sviluppo del potenziale umano in azienda, quindi, non è legato solo ai temi di miglioramento e sviluppo di competenze e conoscenze. Al contrario, si tratta di un processo che dipende dalla possibilità di trovare un ambiente capace di favorire l’espressione funzionale delle caratteristiche di personalità, dei tratti e delle attitudini comportamentali che caratterizzano le risorse. Proprio per questo, al management viene richiesta sempre più attenzione per le persone e per le loro caratteristiche personali, al fine di valorizzarle attraverso piani di sviluppo che rispondano a esigenze e bisogni reali. Una tendenza che ha portato il business coaching a diffondersi a livello organizzativo in maniera sempre più capillare.

Chi è il/ la Business Coach?

Il/ la Business Coach è un/ una professionista specializzat* nel processo di coaching in ambito business. Si tratta di un/ una professionista con diversi anni di esperienza professionale in ambito aziendale e, spesso, con un background accademico di tipo economico, in grado di supportare l’organizzazione e le sue persone nel raggiungimento dei risultati professionali, manageriali e di business.

Il compito del/ della Business Coach è quello di accompagnare la persona nel raggiungimento dei propri obiettivi professionali, mediante la piena espressione del suo potenziale. Approfondiremo meglio in un prossimo articolo il ruolo del business coaching e del/ della business coach.

A cosa serve il Business Coaching in azienda

John Whitmore affermava che “il coaching è liberare il potenziale delle persone per massimizzarne le loro performance” (Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale (2023)).

L’applicazione di un approccio di coaching in azienda è quindi il punto di partenza per sfruttare il potenziale delle risorse che ne fanno parte e che contribuiscono alla crescita dell’organizzazione stessa.

Il/ la Coach non insegna e non forma, ma aiuta i/le professionist* a:

• assumere la consapevolezza dei propri obiettivi professionali, dei propri valori, delle proprie risorse e abilità;
• progettare il proprio percorso di carriera, pianificare la propria crescita professionale e affrontare momenti di transizione sul lavoro;

• sviluppare il proprio potenziale e i propri talenti;
• migliorare la gestione delle performance e la produttività;
• incrementare le proprie capacità relazionali, di leadership, di gestione dello stress e dei conflitti sul luogo di lavoro.

Si tratta di vantaggi di cui non godono soltanto le risorse, ma anche le organizzazioni. Infatti, le aziende che introducono nel proprio modello di gestione del personale percorsi strutturati di business coaching (individuali, di team o gruppo) mostrano tassi di fidelizzazione più elevati, migliori capacità manageriali e un aumento della produttività fino all’88%.

Il ruolo del Mentoring di carriera nel processo di sviluppo del potenziale

Oltre al coaching, anche il mentoring è uno strumento estremamente valido per favorire lo sviluppo e la crescita delle persone in azienda. Secondo Eric Parsloe, il “mentoring” è infatti uno strumento utile per supportare le persone nella gestione del proprio apprendimento, al fine di massimizzare il potenziale, sviluppare competenze, migliorare le performance e realizzarsi come persone e professionist* (Coaching and Mentoring: Practical Techniques for Developing Learning and Performance (2016)).

Il termine “mentoring”, quindi, fa riferimento a un processo formativo nel quale una persona esperta in un determinato settore o ruolo, definita Mentore, supporta e promuove la carriera e lo sviluppo professionale di un’altra persona più giovane e inesperta, il Mentee, con cui instaura un rapporto di fiducia reciproca e di sostegno.

Il nodo cruciale di tale approccio è la formazione. Il Mentoring, infatti, combina un approccio formativo tradizionale, basato sul trasferimento di nozioni teoriche, con la formazione esperienziale, volta a sviluppare il potenziale e le capacità dell’individuo attraverso la condivisione di contenuti e riflessioni.

Come afferma il co-fondatore del European Mentoring & Coaching Council (EMCC), David Clutterbuck: “Il mentoring è un rapporto di supporto basato sullo scambio di conoscenze, esperienze e volontà. I mentor supportano le persone meno esperte ad acquisire fiducia, chiarezza degli obiettivi, comprensione e saggezza. Nel mentoring dedicato allo sviluppo, anche il mentor viene cambiato dalla relazione” (David Clutterbuck, Everyone Needs a Mentor, Cipd (1985)).

Gli obiettivi del mentoring

L’obiettivo del mentoring è quindi quello di promuovere lo sviluppo della persona nella sua interezza, favorendo:

• Il miglioramento delle competenze nel ruolo. Il mentoring aiuta i dipendenti a sviluppare nuove abilità nel proprio ruolo, fornendo le risorse necessarie per costruire competenze adeguate al lavoro. Secondo l’Harvard Business Review, l’84% dei/ delle leader che sono stati affiancati da un/ una mentore è riuscito a migliorare più velocemente le proprie skill.
• Il sostegno e l’incoraggiamento nello sviluppo personale e di carriera. Uno dei principali vantaggi del mentoring è quello di far emergere nelle persone capacità che rimarrebbero inespresse senza il supporto di una figura con più esperienza e di mantenere alta la motivazione a lavorare verso i propri obiettivi. Il mentee impara innanzitutto tramite l’esperienza (learning by doing) per poi apprendere ulteriormente grazie al confronto e alle riflessioni avviate con il mentor (reflective learning) (Cope, 2003).
• Il miglioramento nella capacità di identificare e riconoscere opportunità e di sviluppare capacità di leadership. Il mentoring sostiene le risorse nel miglioramento di skill come: l’abilità nel raggiungere gli obiettivi, le capacità gestionali e di problem-solving, la capacità di reagire ai cambiamenti e il miglioramento del processo decisionale.

In generale, il mentoring è uno strumento che incentiva la crescita professionale e personale, impattando sia su fattori cognitivi e affettivi, sia a livello comportamentale e di performance (St-Jean 2011; Waters et al. 2002; Wilbanks 2013).

Brain Profiles: gli assessment per lo sviluppo delle potenzialità umane (power skills)

Come abbiamo visto, il coaching aziendale e il mentoring sono strumenti utili per promuovere lo sviluppo del potenziale umano e impostare percorsi di carriera capaci di valorizzare le risorse in azienda. Tuttavia, per redigere piani di sviluppo coerenti con le skill dei/ delle collaboratori/ trici, le aziende hanno necessità di avvalersi di specifici strumenti di assessment. Grazie a questi, infatti, è possibile di identificare in modo puntuale i principali talenti delle persone e lavorare su aspetti per loro importanti.

In questa direzione, un set di assessment molto utile è la linea Brain Profiles. Ossia di strumenti psicometricamente validati che offrono supporto nelle fasi di selezione e sviluppo delle potenzialità.

I Brain Profiles, fanno parte della suite di assessment di Six Seconds Emotional Intelligence Assessments (SEI Assessment), una linea di strumenti progettati e validati scientificamente per supportare le persone e le organizzazioni nello sviluppo delle competenze emotive, relazionali e sociali.

Si tratta di una suite composta da tre report diversi: Brain Brief Profile, Brain Talent Profile e Brain Discovery Profile.

Oggi voglio presentarti il Brain Talent Profile.

Che cos’è il Brain Talent Profile

Il Brain Talent Profile (BTP), in particolare, è un modello fondato sull’idea secondo cui il cervello possiede specifiche capacità, riassumibili in un cluster di 18 talenti cerebrali, descritti come “app del cervello”. Si tratta di uno strumento di assessment che permette di osservare quali sono le app/ competenze chiave del nostro cervello e in che misura si sta utilizzando il proprio potenziale. Il Brain Talent Profile, restituisce poi un feedback che mostra i sei “Brain Talent” della persona, ossia la panoramica delle sue migliori capacità.

È fondamentale sottolineare che il Brain Talent non fa necessariamente riferimento a un comportamento agito, ma descrive capacità e abilità già utilizzate, così come talenti posseduti senza essere mai stati allenati.

Se anche tu sei interessat* ad avviare un percorso di coaching che integra l’utilizzo degli assessment per supportare lo sviluppo del potenziale dei/ delle tuoi/ tue collaboratori/trici, richiedi una call gratuita per scoprire i miei percorsi.

A presto,

Rosy