Il glass cliff è uno dei fenomeni più sottovalutati nel dibattito sulla leadership al femminile. Se ne parla poco, viene difficilmente nominato, eppure è più diffuso di quanto si pensi, nelle aziende, nelle istituzioni, nelle organizzazioni di ogni dimensione.
Nel 2024, quando Kamala Harris è stata nominata candidata democratica alle elezioni presidenziali americane dopo il ritiro di Joe Biden, le ricerche del termine “glass cliff” su Google sono triplicate in pochi giorni. Non è stata una coincidenza: il caso Harris ha reso visibile un meccanismo che esiste da decenni e che continua a ripetersi con una regolarità che dovrebbe farci riflettere. Ho avuto l’opportunità di parlarne su Vanity Fair, analizzando proprio quella vicenda come esempio emblematico del fenomeno.
In questo articolo spiego cos’è il glass cliff, come si manifesta nei contesti organizzativi e cosa possono fare le aziende per riconoscerlo e affrontarlo.
Cos'è il glass cliff: la ricerca di Ryan e Haslam
Il termine glass cliff è stato coniato nel 2004 da Michelle K. Ryan e Alexander Haslam, due ricercatori dell’Università di Exeter. Il loro studio ha analizzato le performance di cento aziende quotate nel FTSE 100 prima e dopo la nomina di nuovi membri nei consigli di amministrazione.
Il risultato è stato sorprendente: le aziende che nominavano donne in posizioni di vertice tendevano a essere quelle che avevano registrato performance negative nei cinque mesi precedenti alla nomina. In altre parole, le donne accedevano alle posizioni di leadership con più frequenza nei momenti di crisi, quando il rischio di fallimento era più alto e le risorse a disposizione erano più limitate.
Da quel momento, la ricerca sul glass cliff si è espansa a contesti molto diversi: dalla politica alle università, dalle grandi corporation alle organizzazioni non profit. Il pattern si ripete con una costanza che rende difficile attribuirlo alla casualità.
Glass cliff e soffitto di cristallo: due fenomeni diversi
Il glass cliff e il soffitto di cristallo vengono spesso confusi, ma descrivono dinamiche molto diverse.
Il soffitto di cristallo descrive la barriera invisibile che impedisce alle donne di accedere alle posizioni di potere. È un ostacolo che si trova prima dell’arrivo: le donne vedono le posizioni apicali ma non riescono a raggiungerle, bloccate da pregiudizi sistemici, reti di relazioni precluse e criteri di valutazione distorti.
Il glass cliff descrive quello che succede quando quella barriera viene finalmente superata. La donna accede alla posizione di leadership, ma si trova su un bordo precario invece che su un terreno solido. Le vengono assegnate responsabilità enormi in un momento in cui le probabilità di successo sono strutturalmente basse. Se le cose non si sistemano, e spesso non si sistemano perché la situazione era già compromessa prima del suo arrivo, quella persona diventa la conferma di uno stereotipo: la prova che le donne non sono adatte a certi ruoli.
Perché il glass cliff si verifica: i meccanismi sottostanti
Il glass cliff non è il risultato di una scelta consapevole o di una strategia deliberata. È il prodotto di dinamiche organizzative e culturali che si attivano in modo quasi automatico nelle situazioni di crisi.
Il primo meccanismo è il bisogno di differenziazione. Quando un’organizzazione è in difficoltà, chi è al potere sente la pressione di segnalare un cambiamento di rotta. Nominare una donna in un ruolo tradizionalmente maschile comunica discontinuità rispetto al passato, senza richiedere trasformazioni strutturali profonde. È un segnale visibile che costa relativamente poco in termini di cambiamento reale.
Il secondo meccanismo è la disponibilità al rischio asimmetrica. Nei momenti di crisi, le posizioni di leadership diventano meno appetibili per chi ha già una carriera solida da proteggere. Chi ha più da perdere tende a declinare o a non candidarsi. Le donne, che partono spesso da una posizione strutturalmente più debole nel mercato del lavoro, possono percepire quella stessa posizione come un’opportunità reale, accettando rischi che altri non sarebbero disposti a correre.
Il terzo meccanismo, e forse il più insidioso, è la ricerca di un capro espiatorio. In una situazione già compromessa, qualcuno dovrà assumersi la responsabilità del fallimento. Nominare una persona che appartiene a una categoria storicamente esclusa da quei ruoli crea una distanza psicologica comoda: se le cose vanno male, il problema viene attribuito alla persona, non al sistema che l’ha messa in quella posizione.
Il glass cliff nei contesti organizzativi: come riconoscerlo
Il glass cliff non riguarda solo la politica o i grandi consigli di amministrazione. Si manifesta anche nelle organizzazioni di dimensione media, nei team di lavoro, nelle promozioni interne. Imparare a riconoscerlo è il primo passo per non lasciare che operi in modo inconsapevole.
Alcune domande utili per chi si occupa di HR e di sviluppo organizzativo. Le promozioni di donne a posizioni di leadership avvengono con più frequenza in momenti di difficoltà aziendale? Le risorse messe a disposizione di chi viene promosso sono adeguate alla complessità del ruolo, o la persona viene lasciata a gestire una situazione già compromessa con strumenti insufficienti? Quando le cose non vanno, la responsabilità viene attribuita alla persona o al contesto in cui si è trovata a operare?
Queste domande non hanno risposte semplici, ma il solo fatto di porle cambia la qualità delle decisioni che si prendono.
Il glass cliff e la discriminazione intersezionale
Nella mia intervista per Vanity Fair sul caso Harris ho sottolineato un aspetto che spesso viene trascurato nel dibattito sul glass cliff: il fenomeno si amplifica in presenza di discriminazioni multiple.
Una donna che appartiene a una minoranza etnica, o che ha una disabilità, o che proviene da un contesto socioeconomico svantaggiato, affronta un’intersezione di pregiudizi che si sommano. Non si tratta di discriminazioni separate e parallele, ma di dinamiche che si influenzano a vicenda, producendo effetti che sono maggiori della loro somma.
Questo significa che il glass cliff non colpisce tutte le donne allo stesso modo. Le professioniste che appartengono a categorie storicamente più marginalizzate si trovano spesso in posizioni di rischio più elevato, con meno reti di supporto e meno risorse per gestire il fallimento nel caso in cui si verifichi.
Un approccio serio al glass cliff nelle organizzazioni non può prescindere da questa complessità.
Cosa possono fare le organizzazioni
Riconoscere il glass cliff è necessario, ma non sufficiente. Ci sono azioni concrete che le organizzazioni possono mettere in campo per evitare di riprodurre questo meccanismo.
La prima è rendere espliciti i criteri di promozione. Quando le decisioni sui ruoli di leadership vengono prese in modo trasparente, sulla base di criteri documentati e applicati in modo coerente, è più difficile che i bias inconsci operino indisturbati. La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale va in questa direzione, ma il principio vale anche per i processi di promozione.
La seconda è garantire risorse adeguate. Una promozione in una situazione di crisi non è necessariamente un glass cliff: lo diventa quando la persona viene lasciata sola a gestire una situazione già compromessa. Assegnare mentori, risorse, tempo e supporto organizzativo riduce il rischio che la posizione si trasformi in una trappola.
La terza è lavorare sulla cultura organizzativa. Il glass cliff prospera in ambienti in cui i pregiudizi di genere non vengono mai esplicitati e affrontati. Percorsi di formazione sulla leadership al femminile, sulla diversity & inclusion e sulla gestione dei bias sono strumenti concreti per creare le condizioni in cui questo meccanismo abbia meno spazio.
Il glass cliff e le donne che si trovano sulla scogliera
C’è un ultimo angolo che vale la pena considerare: quello delle donne che si trovano già in quella posizione, o che stanno valutando se accettarla.
Riconoscere il glass cliff non significa rinunciare alle opportunità difficili. Significa affrontarle con consapevolezza: sapere che il contesto è sfavorevole, valutare le risorse realmente disponibili, negoziare le condizioni prima di accettare, costruire una rete di supporto solida e definire in anticipo cosa si considera un successo ragionevole in quella situazione specifica.
Nei percorsi di career coaching al femminile che conduco, questo tipo di valutazione è spesso uno degli elementi più importanti: aiutare una professionista a distinguere tra un’opportunità reale e una situazione in cui il sistema sta usando la sua ambizione contro di lei.
Domande frequenti sul glass cliff
Il glass cliff riguarda solo le grandi aziende?
No. Il meccanismo si verifica in organizzazioni di ogni dimensione, dalla startup alla multinazionale, dalle istituzioni pubbliche alle associazioni non profit. La scala cambia, ma la dinamica sottostante è la stessa.
Il glass cliff si applica solo alle donne?
La ricerca originale di Ryan e Haslam si è concentrata sulle donne, ma studi successivi hanno mostrato che il fenomeno riguarda più in generale le persone appartenenti a gruppi storicamente sottorappresentati nelle posizioni di leadership: minoranze etniche, persone con disabilità, persone LGBTQ+.
Come si distingue un glass cliff da una promozione difficile ma legittima?
La distinzione non è sempre netta. Alcune domande utili: le risorse a disposizione sono adeguate alla complessità del ruolo? I criteri con cui è stata scelta questa persona sarebbero stati applicati allo stesso modo a un candidato uomo? C’è un sistema di supporto reale, o la persona viene lasciata sola? Le risposte a queste domande aiutano a distinguere un’opportunità difficile da una trappola.
Rosy Cosco è Career, Business e Group Coach con credenziale ICF, certificata Six Seconds per gli assessment di intelligenza emotiva, facilitatrice di processi collaborativi e consulente in Diversity, Equity & Inclusion e Parità di Genere. Ha approfondito il tema del glass cliff in un’intervista per Vanity Fair. Lavora con professioniste, leader, team e organizzazioni su temi di sviluppo individuale, group coaching e cultura organizzativa inclusiva.
