Parità di genere in azienda: come garantire la gender equality
Nel contesto aziendale moderno, la promozione dell’uguaglianza di genere non è solo una questione di giustizia sociale, ma anche di vantaggio competitivo.
Seppur il problema della disuguaglianza di genere sia molto diffuso in tantissimi aspetti che caratterizzano la vita delle donne, quello lavorativo continua a essere uno dei più colpiti. E ancor più grave, le disparità che queste si trovano ad affrontare nel loro percorso professionale si riflettono sulla sfera personale e sociale, innescando un circolo vizioso di iniquità rispetto alla condizione vissuta dagli uomini.
Si tratta di una situazione tanto complessa quanto inaccettabile, per questo i datori di lavoro e i/ le responsabili HR hanno il dovere di contribuire positivamente alla risoluzione del divario che, anche a parità di condizioni, allontana le donne dalle possibilità di cui gli uomini godono da sempre.
Il raggiungimento di una vera gender equity & equality parte proprio dalle aziende, le quali hanno il potere e il dovere di promuovere una cultura inclusiva e di sostegno.
In questo articolo analizzeremo che cosa significa uguaglianza di genere e quali sono le sfide che le donne affrontano nel mondo del lavoro, in che modo possiamo misurarla e come le aziende possono intervenire per promuovere una gestione delle risorse umane volta a raggiungere le pari opportunità.
Uguaglianza di genere: che cosa significa Gender Equity & Equality
Con il termine uguaglianza di genere s’intende la condizione per cui tutt*, indipendentemente dal genere, possiedono pari opportunità, a partire dall’educazione e dal lavoro, per arrivare alla salute, all’economia e alla politica.
Favorire la gender equity & equality significa, quindi, fare in modo che i diritti e le opportunità di ognun* non siano subordinate a differenze di genere.
Purtroppo, ancora oggi, questa definizione resta un proposito solo su carta, poiché la disparità di genere, quindi il divario sociale, economico, politico e lavorativo tra uomo e donna, persiste ed è anche molto evidente.
Ecco perché, l’uguaglianza di genere nel mondo del lavoro punta a colmare le differenze che mettono in condizione di favore l’uomo a scapito della donna. L’obiettivo è di ridurre il divario esistente tra le opportunità lavorative e quelle retributive tra i due generi, le difficoltà nelle carriere al femminile e i pregiudizi sociali.
Constatata l’importanza di favorire un ambiente di lavoro che rispetti e valorizzi le differenze, come si può misurare l’uguaglianza di genere in azienda per colmare possibili mancanze?
Come si misura la Gender Equality in azienda?
È possibile analizzare in modo attendibile quanto un’azienda sia concretamente impegnata nel favorire uguaglianza e parità tra uomini e donne?
La risposta è sì! La Gender Equality è oggi un parametro misurabile attraverso un processo di certificazione oggettivo.
Esistono infatti metodologie obiettive per valutare l’impegno di un’azienda verso l’uguaglianza di genere, come – ad esempio – il Dynamic Model Gender Rating proposto da Winning Women Institute. Questo modello considera indicatori chiave come opportunità di crescita, equità retributiva, politiche di gestione della diversity e supporto alla genitorialità.
Ecco i 4 indicatori nel dettaglio:
- opportunità di crescita per le donne, analizzata sulla base del numero di presenze femminili in azienda e dei ruoli ricoperti;
- equità remunerativa, valutata confrontando le retribuzioni di uomini e donne, a parità di anzianità e ruolo;
- politiche per la gestione della Gender Diversity: interventi attuati per promuovere la presenza di donne in azienda e per favorire una cultura inclusiva;
- politiche per la tutela della genitorialità: azioni dell’organizzazione volte a facilitare la conciliazione vita-lavoro e presenza di piani di welfare aziendale orientati a supportare le dipendenti nella gestione della vita familiare.
Ognuno di questi indicatori viene poi valutato da un Comitato Scientifico che analizza la situazione attuale dell’azienda, quanto questa è distante dal raggiungimento della parità, quali sono le maggiori criticità riscontrate e come intervenire (Fonte: Winning Women Institute).
In sostanza, la differenza di genere non deve essere fonte di divario, bensì di complementarietà, di forza e di opportunità.
L’impatto positivo della parità di genere nelle aziende
Le politiche per la parità di genere non solo favoriscono la diversità e l’inclusione, ma possono anche portare a benefici economici significativi.
Secondo i dati dell’EIGE – European Institute for gender equality la promozione di politiche per la parità di genere potrebbe condurre entro il 2050 a:
- un incremento del PIL pro capite dell’Unione Europea tra il 6.1% e il 9.6%, corrispondente a un valore compreso tra 1,95 e 3,15 trilioni di euro;
- più 10,5 milioni di posti di lavoro, di cui il 70% occupato da donne;
- una percentuale di tassi di occupazione femminile e maschile dell’80%.
Per le imprese, come spiegato all’interno del report del World Economic Forum, la parità di genere comporta benefici quali:
- capacità di attrarre talenti;
- migliore qualità del lavoro;
- prestazioni economiche elevate e maggiori probabilità di sopravvivenza dell’impresa;
- stabilità finanziaria e performance economiche.
Gender Equity & Equality: come gestire le persone in azienda verso la parità
Cause del Gender Gap
Nonostante in Italia si stiano facendo passi avanti per favorire l’uguaglianza di genere, le variabili che causano la disparità di genere sono ancora molte e possono essere riassunte nelle seguenti casistiche:
necessità di interrompere (momentaneamente o definitivamente) il proprio percorso di carriera per esigenze legate alla maternità o all’assistenza a familiari in difficoltà;
dimissioni volontarie causate dalla difficoltà nel conciliare vita privata e lavorativa;
scarso numero di donne impiegate in lavori maggiormente in crescita, come quelli in ambito technology;
pregiudizi in fase di selezione, soprattutto verso le giovani donne.
Ognuna di questa cause rende più difficoltosa la partecipazione continuativa delle donne alla vita organizzativa e ne limita l’accesso alle posizioni manageriali, fino ad arrivare in alcuni casi alla rinuncia volontaria del posto di lavoro a favore di necessità familiari.
Il ruolo dei/ delle Leader
I/Le leader giocano un ruolo fondamentale nel promuovere l’uguaglianza di genere in azienda. Devono essere i/le promotori/trici del cambiamento e dimostrare un impegno sincero per l’uguaglianza di genere attraverso le loro azioni e decisioni.
Alcuni modi in cui i/le leader possono contribuire includono:
- Comunicazione chiara e costante: comunicare in modo chiaro e costante l’impegno dell’azienda per l’uguaglianza di genere e l’importanza di una cultura inclusiva, che abbracci tutt*.
- Esempio personale: essere esempi di comportamento equo e rispettoso verso tutti i/ le dipendenti, indipendentemente dal genere. Questo include ascoltare attivamente le opinioni e le preoccupazioni dei/ delle collaboratori/trici e agire di conseguenza.
- Promozione della diversità e politiche di inclusione: promuovere attivamente la diversità e l’inclusione in tutte le aree dell’azienda, sia nella composizione del team (con un occhio di riguardo al top management) che nelle politiche e nei processi aziendali.
Soluzioni da adottare in azienda per favorire l’uguaglianza di genere
Le azioni che un’azienda può adottare per ridurre il gender gap devono rispecchiare i valori, la cultura e le necessità organizzative. In linea generale, però, ogni impresa dovrebbe impegnarsi nella promozione di:
- Politiche di conciliazione vita-lavoro: politiche di sostegno alla maternità, come i bonus asilo, l’implementazione di asili interni laddove possibile e la possibilità di smart working e/o orari agevolati.
- Sviluppo dei talenti: implementare programmi di sviluppo del talento che offrano opportunità di crescita e avanzamento professionale equilibrate per uomini e donne. Questo potrebbe includere mentoring, coaching e programmi di formazione specifici per promuovere la leadership femminile.
- Politiche di assunzione inclusive: revisione delle politiche di assunzione per garantire la parità di opportunità tra uomini e donne durante il processo di selezione del personale. Ad esempio, adottare pratiche di selezione basate sul merito e promuovere una cultura aziendale che valorizzi la diversità di genere.
- Sviluppo della leadership femminile: promozione della leadership al femminile, possibilità per le donne di accedere a posizioni apicali al pari degli uomini e di essere coinvolte attivamente nei progetti senza preclusioni legate al genere;
- Sensibilizzazione e formazione: condurre sessioni di sensibilizzazione e formazione sulle questioni di genere per tutti i/le dipendenti dell’azienda. Questo può contribuire a creare consapevolezza sui bias di genere e promuovere una cultura aziendale inclusiva e rispettosa.
- Monitoraggio e valutazione: monitorare regolarmente i progressi nell’uguaglianza di genere attraverso indicatori chiave di performance e sondaggi di soddisfazione dei/delle dipendenti. Utilizzare i dati raccolti per identificare aree di miglioramento e adottare misure correttive quando necessario.
È chiaro che l’uguaglianza di genere non è solo una responsabilità a livello sociale, ma è un dovere che si concretizza anche nel modo di gestire le persone che vivono la realtà aziendale. Ecco perché, al di là delle azioni da promuovere, l’impegno per la realizzazione della parità di genere deve provenire proprio da coloro che si trovano in posizioni di leadership, responsabili di dare il buon esempio nel favorire un ambiente lavorativo che sia accogliente, giusto e rispettoso per tutt*.
Inclusione in azienda, parità salariale, processi di recruiting “bias-free”, sono alcuni dei punti fondamentali da cui partire per costruire un’impresa in cui tutt* hanno la reale opportunità di crescere e di prendere parte alle decisioni più importanti.
Conclusione
Promuovere l’uguaglianza di genere in azienda non è solo una questione di giustizia sociale, ma è anche un imperativo per il successo organizzativo.
Le aziende che adottano politiche e pratiche volte a promuovere l’uguaglianza di genere godono di diversi vantaggi, tra cui una maggiore competitività, attrazione e fidelizzazione dei talenti e una maggiore soddisfazione dei/ delle dipendenti.
È importante che le aziende si impegnino attivamente nel promuovere l’uguaglianza di genere e che i/ le leader aziendali siano i/le principali sostenitori/trici di questo cambiamento. Solo attraverso un impegno collettivo e continuo possiamo creare un ambiente di lavoro più equo e inclusivo per tutt*.
Per poter creare un ambiente di lavoro che dia pari opportunità è pertanto fondamentale promuovere una maggiore sensibilizzazione e conoscenza sul tema, al fine di creare ambienti trasparenti in cui tutte le persone coinvolte siano informate sui loro diritti e doveri.
Se sei interessat* a implementare politiche per favorire l’uguaglianza di genere nella tua azienda, esplora i miei percorsi di coaching per aziende.
A presto,
Rosy
