5 strategie per dare feedback costruttivi
Quante volte ti sei soffermat* a riflettere prima di dare (o anche dopo aver ricevuto) un feedback?
Spesso è qualcosa che diamo per scontato e questo di conseguenza ci porta a non prestare molta attenzione alle molteplici potenzialità che invece si nascondono dietro la capacità di saper dare (e ricevere) feedback costruttivi, capacità considerata oggi più che mai una vera e propria arte.
Quando parliamo di feedback, il nostro primo pensiero è spesso rivolto al mondo organizzativo e, in particolare, al rapporto tra manager e collaboratori/trici e, in misura ridotta, tra pari. Tuttavia, è importante riconoscere le potenzialità del feedback anche in contesti che esulano dal mondo lavorativo, proprio in quanto strumento capace di migliorare non solo le performance (individuali e di team), ma di contribuire positivamente alla gestione e al miglioramento delle relazioni.
Resta inteso che feedback, non è sinonimo di critica, giudizio o consiglio, ma è uno strumento capace di porre in evidenza e di riconoscere i punti di forza (i.e. caratteristiche, competenze, abilità, comportamenti) della persona alla quale stiamo restituendo quel feedback, nonché di osservare e restituire eventuali aree di miglioramento, in un’ottica di crescita e miglioramento continuo.
Fatte le dovute precisazioni, in questo articolo voglio parlarti dell’importanza di dare e ricevere feedback costruttivi all’interno del contesto organizzativo. Pertanto, ricorrendo al feedback come strumento per:
- migliorare la gestione dei/ delle collaboratori/trici e delle loro performance;
- migliorare e facilitare la collaborazione;
- contribuire a costruire un ambiente di lavoro di fiducia e di qualità, orientato al benessere delle persone.
Il feedback in ambito organizzativo
Il feedback è la linfa vitale dell’organizzazione.
Daniel Goleman
Il feedback, dall’inglese “to feed back”, è definito come “un ritorno di informazioni (risposta di ritorno dagli altri) a determinati processi, comportamenti e/o azioni, orientato all’individuazione oggettiva di un comportamento, al fine di modificarlo o rinforzarlo.”
In ambito organizzativo, molto spesso il focus è sul raggiungimento degli obiettivi assegnati e sui comportamenti dei/ delle collaboratori/trici valutat*, nonché sulla valutazione delle loro capacità tecniche, gestionali e relazionali. In quest’ottica, sempre più frequentemente le organizzazioni introducono all’interno dei propri sistemi di valutazione delle performance (Performance Management) il Feedback 360 (scopri di più sul SEI 360, l’assessment psicometricamente validato per generare un feedback 360 all’interno della tua organizzazione). Si tratta di un processo di valutazione delle performance a 360° che va dai People Manager ai/ alle collaboratori/trici e viceversa.
E’ quindi una modalità di restituzione di feedback che vede in gioco diverse parti. Da un lato, il/ la collaboratore/trice che può ricevere una valutazione da parte del/ della propri* responsabile e dai/ dalle collegh* (membri dello stesso team o esterni) e dall’altro, il/ la responsabile che a sua volta riceve una valutazione dal/ dalla su* dirett* responsabile, dai/ dalle suoi/ sue collaboratori/trici e da altr* suoi/ sue peer.
Sicuramente uno strumento di grande valore, ma è sufficiente nell’ottica di creare un miglior benessere organizzativo, nonché di favorire una cultura orientata all’apprendimento e al miglioramento continuo? È sufficiente limitare il perimetro del feedback al processo di Performance Management o è necessario introdurre una cultura del feedback che sia costante e continuativa per creare un ambiente di fiducia e di collaborazione?
Cosa ne penso da Business Coach (e da ex dipendente)
Da Performance & Business Coach e, da ex dipendente, mi permetto di dare il mio contributo. Credo sia estremamente importante creare all’interno delle organizzazioni una cultura del feedback che vada al di là dei momenti dedicati al Performance Management, che di solito sono cadenzati su base annuale o al più semestrale. È fondamentale introdurre una cultura del feedback che permetta di porre le giuste basi per contribuire alla crescita e allo sviluppo delle persone e che sia constante nel tempo. Un momento di confronto e di crescita da non limitare soltanto a momenti “istituzionali”.
E’ davvero importante introdurre all’interno delle aziende momenti di feedback, anche informali (magari su iniziativa dei/ delle collaboratori/trici), in grado di contribuire non solo ad un miglioramento delle performance e dei comportamenti, ma in grado di favorire e facilitare la crescita e lo sviluppo di tutte le persone coinvolte, dai/ dalle responsabili ai/ alle collaboratori/trici.
L’importanza di restituire feedback costruttivi (e potenzianti)
Si parla sempre più spesso di benessere personale e organizzativo, ed è sempre più ricorrente l’affermazione “le persone al centro”. Bene, creare una sana cultura del feedback contribuisce ancora di più a rafforzare quel senso di centralità (e appartenenza) che oggi ci sta tanto a cuore, perché crea tutte le condizioni per avere fiducia in chi ci sta attorno.
Ma quanto è importante restituire feedback costruttivi e potenzianti?
Riconoscere i punti di forza, cosa è stato fatto bene, quali risultati sono stati raggiunti, in cosa devo migliorare, è il primo passo verso la costruzione di un feedback costruttivo e potenziante.
Restituire e ricevere feedback potenzianti vuol dire aver creato una cultura capace di riconoscere gli sforzi e i traguardi raggiunti. Una cultura capace di riconoscere i successi e festeggiarli. In poche parole, una cultura capace di far crescere le proprie persone e di farle sentire apprezzate e riconosciute.
5 strategie per restituire feedback costruttivi e potenzianti
Ecco quindi le 5 strategie da seguire per un feedback efficace, costruttivo e potenziante. Prendine nota!
- 𝗖𝗵𝗶𝗲𝗱𝗶 𝘀𝗲𝗺𝗽𝗿𝗲 𝗶𝗹 𝗽𝗲𝗿𝗺𝗲𝘀𝘀𝗼 𝗽𝗿𝗶𝗺𝗮 𝗱𝗶 𝗿𝗲𝘀𝘁𝗶𝘁𝘂𝗶𝗿𝗲 𝘂𝗻 𝗳𝗲𝗲𝗱𝗯𝗮𝗰𝗸 𝗲 𝗮𝗻𝘁𝗶𝗰𝗶𝗽𝗮 𝗹’𝗮𝗿𝗴𝗼𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗮𝗹 𝘁𝘂𝗼 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗹𝗼𝗰𝘂𝘁𝗼𝗿𝗲.
- 𝗨𝘁𝗶𝗹𝗶𝘇𝘇𝗮 𝗶𝗹 𝗺𝗲𝘁𝗼𝗱𝗼 “𝗮 𝘀𝗮𝗻𝗱𝘄𝗶𝗰𝗵”: nel restituire un feedback focalizza l’immagine di un buon panino farcito. Immagina il panino come una serie di elementi positivi osservati e, all’interno, il companatico, come le principali aree di miglioramento.
Quando restituiamo un feedback, è davvero importante non “scaricare” sulla persona che ci ascolta solamente quanto di negativo o sbagliato a nostro parere è stato fatto, ma dobbiamo riconoscere in maniera il più possibile oggettiva quanto di positivo è stato osservato.
È essenziale, al fine di rendere un feedback costruttivo, individuare in maniera oggettiva e con il supporto della persona alla quale stiamo restituendo il nostro feedback, le principali aree di miglioramento, contribuendo così alla sua crescita e al suo sviluppo. Ricordati sempre che feedback non è sinonimo di critica, consiglio o giudizio.
- 𝗙𝗼𝗰𝗮𝗹𝗶𝘇𝘇𝗮 𝗹𝗮 𝘁𝘂𝗮 𝗮𝘁𝘁𝗲𝗻𝘇𝗶𝗼𝗻𝗲 𝘀𝘂𝗶 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗼𝗿𝘁𝗮𝗺𝗲𝗻𝘁𝗶 𝗲 𝗻𝗼𝗻 𝘀𝘂𝗹𝗹𝗮 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮: il feedback deve riguardare cosa è stato fatto e come è stato fatto, non deve essere indirizzato alla persona e al suo modo di essere. Qui non si tratta di dare un feedback sull’identità di chi ci sta attorno e collabora con noi, né tanto meno di interpretare quanto è stato osservato.
- 𝗦𝗶𝗶 𝗰𝗵𝗶𝗮𝗿* 𝗲 𝗽𝗿𝗲𝗰𝗶𝘀*: è davvero fondamentale essere molto precisi nella restituzione di un feedback fornendo più esempi possibili su quanto fatto. Fornire feedback precisi e contestualizzati favorirà l’apprendimento e il miglioramento.
- 𝗡𝗼𝗻 𝘁𝗶 𝗹𝗶𝗺𝗶𝘁𝗮𝗿𝗲 𝗮 𝗿𝗲𝘀𝘁𝗶𝘁𝘂𝗶𝗿𝗲 𝗱𝗲𝗶 𝗳𝗲𝗲𝗱𝗯𝗮𝗰𝗸, 𝗶𝗺𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗮𝗻𝗰𝗵𝗲 𝗮 𝗰𝗵𝗶𝗲𝗱𝗲𝗿𝗹𝗶! Chiedere un feedback aiuta ad instaurare un rapporto di fiducia e stima reciproca tra le parti.
BATTUTE FINALI
Dare feedback costanti e precisi (e richiederli) contribuirà al miglioramento del benessere organizzativo e del clima aziendale. Pertanto, creare più momenti di confronto nel corso dell’anno è un primo passo verso la costruzione di una sana cultura del feedback.
Se senti la necessità di voler costruire una nuova cultura del feedback all’interno del tuo team o della tua organizzazione, se sei un/ una People Manager e senti la necessità di capire come sviluppare o migliorare le tue capacità comunicative per fornire al meglio feedback ai/ alle tuoi/ tue collaboratori/trici, visita la mia pagina dedica ai percorsi di Performance & Business Coaching (individuali o di team) e capiremo insieme come strutturare un percorso di coaching su misura per te, per i / le tuoi/ tue collaboratori/trici e/o la tua azienda.
Alla prossima,
Rosy
