Che cos'è la leadership?
Che si parli di un/ una dirigente, un/ una manager, un/ una Business coach o un/ una insegnante, la leadership consiste nel guidare e, in un certo modo influenzare, i risultati, consentendo alle persone di lavorare insieme per realizzare ciò che individualmente difficilmente potrebbero compiere.
Come spiegato da John C. Maxwell, un/ una leader è una persona che riesce a sviluppare un potere di influenza sugli/ sulle altr*. Non si tratta di una capacità innata, ma piuttosto di un’abilità che può essere appresa ed espressa attraverso comportamenti osservabili, che conducono al raggiungimento di risultati misurabili.
Quali sono le principali caratteristiche di un/ una leader?
Sono molti i contesti e gli stili attraverso cui viene esercitata la leadership. Ma, secondo un sondaggio di McKinsey condotto su quasi 200.000 persone in 81 organizzazioni in tutto il mondo, esistono quattro tipi di comportamento che rappresentano l’89% dell’efficacia della leadership:
- Essere di supporto: i/ le leader solidali comprendono come si sentono le altre persone. Mostrano autenticità e sincero interesse per coloro che li circondano, costruiscono fiducia, ispirano e aiutano i/ le collegh* a superare le sfide. Intervengono nel lavoro di gruppo per promuovere l’efficienza organizzativa, risolvono le paure e gestiscono in modo efficace i conflitti interni.
- Operare con un forte orientamento ai risultati: la leadership non riguarda solo lo sviluppo e la comunicazione di una visione e la definizione degli obiettivi, ma anche il follow-to per raggiungerli. I/ Le leader con un forte orientamento ai risultati, infatti, tendono a incentivare l’efficienza e la produttività, maturando la capacità di assegnare priorità e valore al lavoro.
- Ricercare prospettive diverse: è un aspetto evidente che i/ le leader che monitorano le tendenze che interessano le organizzazioni, anticipano i cambiamenti nell’ambiente e incoraggiano i/ le collaboratori/ collaboratrici a contribuire con idee che potrebbero migliorare le prestazioni. I / Le leader che lavoravo adeguatamente su questa dimensione, sono capaci di prendere decisioni ottimali, basate su un’analisi solida e non su pregiudizi e influenze negative esterne.
- Risolvere i problemi in modo efficace: la fase che precede il processo decisionale è quella della risoluzione dei problemi, quando le informazioni vengono raccolte e analizzate. Si tratta di una competenza essenziale per i/ le leader, poiché costantemente chiamat* a prendere decisioni, sia di natura straordinaria (come fusioni e acquisizioni aziendali) che ordinaria (definizione degli obiettivi, gestione dei team, dei conflitti, ecc).
Detto ciò, alcune domande sorgono spontanee: quando si parla di leadership, esistono davvero differenze tra uomini e donne? Quali sono i motivi per cui la percentuale di donne leader è ancora bassa? Come possono le aziende incentivare la leadership femminile?
Vediamo insieme alcuni aspetti.
Leadership femminile: le barriere all’ingresso
Le “qualità” di un/ una leader e il percorso per ottenere ruoli di leadership sono ancora fortemente basati su un modello maschile e obsoleto che esclude le donne.
In Italia, solo il 3% di queste si trova ai vertici delle aziende, dimostrando quanto siamo lontani dalla parità di genere e da un cambiamento radicale della cultura aziendale. Lo studio di EWOB è molto chiaro: le organizzazioni guidate da una CEO hanno il doppio delle donne in posizione apicale rispetto alla media delle altre aziende. É quindi necessario promuovere una leadership inclusiva, che incentivi lo sviluppo di talenti femminili.
Tra gli elementi che contribuiscono al fatto che, ancora oggi, solo un numero ridotto di donne occupa posizioni apicali, troviamo:
- Stereotipi di genere
Poiché gli uomini sono stati leader per così tanto tempo, i tratti associati alla leadership sono spesso pensati come maschili. In molti ambienti di lavoro, qualità come l’assertività, la competitività e l’ambizione al successo sono ancora attribuite ai soli uomini. Al contrario ci si aspetta che le donne siano “femminili”, disponibili, modeste e, di conseguenza, meno autorevoli e capaci di gestire ruoli di rilievo.
Secondo Heilman, gli stereotipi descrittivi determinano la percezione di una “mancanza di idoneità” (in inglese “lack of fit”) delle donne per una posizione lavorativa tipicamente maschile. Il modello “lack of fit” sostiene che il comportamento discriminatorio nei confronti delle donne all’interno del contesto lavorativo sia dovuto principalmente dal disallineamento tra le caratteristiche che vengono loro attribuite e le qualità ritenute importanti per avere successo nelle posizioni lavorative tipicamente occupate da uomini. Questo disallineamento determina aspettative negative nei confronti delle capacità delle donne e può quindi generare discriminazione.
Gli stereotipi di genere prescrittivi, invece, attribuiscono ai due generi i comportamenti ritenuti appropriati. Tanto che, se le donne adottano un comportamento considerato di “carattere maschile”, vengono penalizzate.
- Mancanza di flessibilità
Bilanciare lavoro e famiglia può essere una sfida che limita le donne nel tentativo di assumere ruoli di leadership. La maternità, infatti, porta con sé lo stereotipo secondo cui le donne con figli sarebbero meno produttive degli uomini e delle colleghe senza figli e soprattutto e disinteressate al lavoro. Al contrario, i/ le lavoratori/trici senza figli sono considerat* come più disponibili e con maggior tempo da dedicare all’azienda. Inoltre, è necessario sottolineare che, ancora oggi, le donne che cercano di fare carriera, spesso, sono giudicate negativamente come madri.
- Sindrome dell’impostore e autosabotaggio
Può anche accadere che siano le donne stesse a fare un passo indietro in presenza di opportunità professionali importanti. Succede quando il fenomeno dell’impostore prende le redini delle nostre decisioni conducendoci all’autosabotaggio in quanto – secondo proprie autovalutazioni – non all’altezza del ruolo.
Leadership femminile e maschile: esiste davvero un genere più qualificato?
Al di là dei bias cognitivi che affliggono ancora oggi il pensiero di molti e molte, le ricerche dimostrano come le capacità di leadership non variano tra uomini e donne. Non esiste quindi alcuna evidenza che attesti una maggior predisposizione dell’uomo al ruolo di leader e della donna a posizioni subordinate.
A favorire questa nuova visione, sono i ricercatori di Development Dimensions International (DDI), la società di consulenza globale per lo sviluppo della leadership. Secondo la DDI, infatti, i driver aziendali che confrontano uomini e donne nel ruolo di leader, non producono differenze significative. Nello specifico, tra questi sono stati esaminati: la capacità di costruire culture ad alte prestazioni, coinvolgere i/ le dipendenti, coltivare una cultura incentrata sul cliente, promuovere allineamento e responsabilità, supportare lo sviluppo del talento, costruire partnership e relazioni strategiche, guidare l’innovazione dei processi e l’efficienza.
Come affermato da Richard S. Wellins, vicepresidente senior DDI: “La realtà è che tendiamo a concentrarci troppo sulle differenze, che in realtà sono poche e lontane tra loro […]. La disparità nella diversità di genere ha poco a che fare con i livelli di competenza“.
Al contrario, incoraggiare la diversità di genere nelle posizioni di leadership favorisce diversità di pensiero, una migliore capacità di risoluzione dei problemi e maggiori profitti aziendali.
In questa “battaglia tra generi”, lo studio High-Resolution Leadership di DDI, dopo aver valutato le caratteristiche di 10.000 leader globali, non ha trovato alcuna differenza per le capacità di leadership: uomini e donne sono ugualmente qualificati sia rispetto alle hard skill, che alle competenze soft.
Tuttavia, nonostante non vi siano differenze relative alle capacità di leadership, esistono alcune divergenze legate a due parametri: competenze creative e tendenze reattive.
Analizziamo insieme questi due aspetti.
Leadership femminile: che cosa la differenzia da quella maschile
Come anticipato, nonostante le disparità tra uomini e donne nelle capacità di leadership non siano significative, esistono alcune caratteristiche che ne differenziano lo stile. Lo rileva la ricerca condotta da Cindy Adams, Presidente e CLO di Leadership Circle, una valutazione a 360 gradi scientificamente convalidata sulla leadership, che misura due parametri principali: “Competenze creative” e “Tendenze reattive“.
Le competenze creative misurano ciò che contribuisce all’efficacia e alla scalabilità di un/ una leader. Misurano come quest* raggiunge risultati, guida e sostiene gli/ le altr*, agisce e gestisce i sistemi organizzativi. D’altra parte, le tendenze reattive misurano ipotesi e comportamenti autolimitanti che si traducono in una leadership meno efficace. Le tendenze reattive enfatizzano la cautela sulle decisioni, l’autoprotezione, la capacità di creare allineamento, visione e collaborazione.
Punteggi elevati nelle dimensioni creative sono correlati a elevati livelli di efficacia della leadership e successivamente a elevati livelli di prestazioni aziendali. I punteggi elevati nelle dimensioni reattive sono correlati ai bassi punteggi di competenza creativa e ai bassi livelli di efficacia della leadership in generale.
Nella ricerca su 300 leader senior di 237 aziende in 29 settori e sei paesi, tra le donne leader (che costituivano solo il 38% di tutti i leader valutati) il 54% ha dimostrato di possedere competenze creative molto spiccate e correlate a una maggiore efficacia della leadership, a scapito delle tendenze reattive. In generale, le donne sono state valutate dai 15 ai 20 percentili in più nelle competenze complessive di leadership creativa rispetto agli uomini.
Sulla base del crescente database di Leadership Circle popolato di oltre 240.000 profili di leadership completi, si evidenziano differenze chiave tra le leader e i leader.
- Le donne ottengono punteggi significativamente più alti in tutte e cinque le dimensioni creative. Possiedono quindi una maggior capacità di “connettersi con gli altri“, nonché di costruire relazioni autentiche e di andare al di là della sfera di influenza immediata del leader.
- Le donne possiedono una mentalità più orientata al futuro. Le leader sono orientate al risultato e si concentrano sugli obiettivi futuri con maggior fermezza degli uomini. Questi ultimi, infatti, spesso “giocano per non perdere”. Al contrario, le donne “giocano per vincere”, focalizzandosi sulle proprie capacità e collaborando per perseguire una visione comune.
- Le donne costruiscono e coltivano connessioni più forti. Le leader mostrano una maggior predisposizione alla creazione di connessioni premurose, al tutoraggio, e al sostegno dello sviluppo altrui e della comunità.
Le donne posseggono, in generale, livelli più elevati di competenza creativa (in tutte le dimensioni), dimostrando un minore impatto reattivo rispetto alle loro controparti maschili.
I vantaggi della leadership femminile in azienda
Promuovere la leadership femminile non rappresenta un beneficio esclusivo delle donne, capace di garantire una maggiore uguaglianza. La presenza in azienda di leader donne, infatti, contribuisce a un più ampio beneficio economico, a una maggiore produttività e a migliori risultati di sviluppo.
Più precisamente, i vantaggi della leadership femminile in azienda sono riconducibili a:
1. RISOLUZIONE DEI PROBLEMI DIVERSIFICATA
Il modo in cui affrontiamo i problemi è spesso definito dalla nostra visione del mondo, dai valori e dai modelli comportamentali. Una forza lavoro rappresentata da persone con visioni simili è meno conflittuale, ma anche limitata poiché diminuiscono le possibilità di innovazione e miglioramento.
Una maggiore diversità, che “apre le porte” anche alle donne come rappresentanti di ruoli apicali e di leadership, contribuisce al miglioramento del problem-solving, favorendo l’interazione di diverse visioni e approcci del mondo. È chiaro che più vario è un team di lavoro, maggiore sarà l’opportunità di adottare nuovi approcci all’ottimizzazione dei processi.
2. MAGGIOR COINCOLGIMENTO DEI/DELLE DIPENDENTI
Il successo di un team e delle persone spesso dipende dall’efficacia della comunicazione. Questo è infatti un elemento fondamentale per qualsiasi azienda, che si traduce in processi efficaci e obiettivi ben definiti. La comunicazione aperta crea un team più coeso, migliora la motivazione e costruisce un clima di fiducia.
I/ Le dipendenti con leader donne affermano di essere stat* supportat* emotivamente attraverso
- l’attenzione al benessere generale, sia fisico sia psichico;
- l’assegnazione di un carico di lavoro gestibile;
- il bilanciamento tra la dimensione personale e quella professionale;
- l’eliminazione di episodi di burnout.
3. MIGLIORAMENTO DELLE PRESTAZIONI FINANZIARIE
Una ricerca condotta da Kpmg, multinazionale di servizi alle imprese, ha analizzato le prime cento aziende familiari per fatturato e attive in settori come telecomunicazioni, energia, infrastrutture, costruzioni, consumer good. Lo studio ha rilevato come nel 27% delle aziende analizzate le donne siano presenti in ruoli importanti. Di queste, dal 2016 al 2019, quelle gestite da donne hanno registrato un aumento del fatturato del 9,1%.
Un dato che, secondo la ricerca, denota come la leadership femminile sia caratterizzata da una guida con maggiore collegialità e una più spiccata responsabilità sociale. Non solo: le leader attuano meccanismi di incentivazione più incisivi e, come afferma Silvia Rimoldi, partner di Kpmg e responsabile del Centro di eccellenza sul family business, la presenza di donne nel top management mostra una spinta modernizzatrice nelle imprese. Che si traduce anche nei buoni risultati dei bilanci.
4. Le donne possiedono spiccate competenze trasversali richieste per la leadership aziendale
Mentre le competenze tecniche e le conoscenze sono essenziali per il successo professionale, le competenze trasversali sono le caratteristiche professionali più apprezzate. Tra queste, le personalità più adatte ad assumere il ruolo di leader possiedono caratteristiche come empatia, autoconsapevolezza, flessibilità, capacità comunicative, di gestione dei conflitti e di lavoro di squadra.
Le competenze trasversali e l’intelligenza emotiva, particolarmente spiccate nelle donne, rappresentano quindi un vantaggio competitivo e sono essenziali per diventare ed essere percepit* come leader.
Cosa possono fare le organizzazioni per incentivare la leadership femminile?
Secondo l’American Association Psychology, tra le azioni che le aziende dovrebbero attuare per creare più opportunità per le donne nei ruoli di leadership e colmare il divario di genere troviamo: l’identificazione del potenziale di leadership, la formazione e programmi formali di sviluppo professionale e personale come coaching, mentoring e tutoring.
1. Identificare precocemente le potenziali leader
Significa consentire ai/ alle potenziali candidat* alla leadership di ottenere una vasta gamma di feedback all’inizio della propria carriera, attraverso incarichi, tutoraggio, coaching e mentoring, che consentono di sviluppare reti e dimostrare le proprie capacità di assumere maggiori responsabilità.
- Come affermato da Anna Marie Valerio nel libro Developing Women Leaders: A Guide for Men and Women in Organizations: “Fornire alle donne esperienze chiave all’inizio della carriera aiuta ad aprir loro la strada per essere in grado di svilupparsi, eccellere e andare fin dove le loro abilità e motivazioni le porteranno“.
2. Stabilire programmi di coaching e mentoring
Ci sono studi che promuovono i vantaggi dei programmi di mentoring per lo sviluppo di carriera, il coinvolgimento, la fidelizzazione e la condivisione delle conoscenze all’interno delle organizzazioni.
Anche quando si tratta di leadership, è importante che le donne trovino mentori capaci di fornire orientamento professionale, supporto, feedback e conoscenza, ma anche persone che sostengano in modo proattivo il loro avanzamento di carriera.
La sponsorship, assume un ruolo cruciale nella promozione della leadership femminile, poiché comporta un supporto esterno, come la difesa, la visibilità, la promozione e le connessioni, fungendo da cassa di risonanza.
Dall’altro lato, attivare percorsi di coaching, individuali e/o di gruppo, permette alle donne di acquisire maggiore consapevolezza, fiducia e sicurezza in loro stesse, di sentirsi all’altezza del ruolo, navigando con consapevolezza le proprie emozioni e superando così la sindrome dell’impostore e l’autosabotaggio. Il coaching permette alle donne di focalizzare l’attenzione sulle proprie competenze, abilità e talenti, su chi desiderano davvero essere come professioniste, riuscendo a brillare senza lasciarsi sopraffare dalle proprie convinzioni limitanti.
3. Sostenere le donne nell'adesione alle organizzazioni professionali guidate da altre donne
Secondo un recente studio pubblicato dallo Human Resource Development Quarterly, le donne incrementano le loro abilità di leadership anche unendosi a organizzazioni professionali femminili.
Le esperienze all’interno di queste associazioni, infatti, consentono di affinare le loro capacità, di fare rete con altre donne, di osservare le leader a lavoro, e di ricevere supporto. In questo modo, aumentano le aspirazioni di leadership, la fiducia nelle proprie capacità e lo sviluppo di una visione più ampia della leadership all’interno della propria carriere.
Per incoraggiare l’ascesa delle donne, quindi, le organizzazioni hanno la possibilità di includere nei loro budget dei fondi destinati allo sviluppo professionale, incrementando le occasioni per le dipendenti di partecipare alle attività delle organizzazioni.
4. Formare gli uomini
Non sono solo le donne a poter contribuire ad aumentare il numero di leader femminili in azienda. I dirigenti uomini, infatti, devono essere formati per divenire alleati di questo processo, lavorando sui propri pregiudizi e utilizzando lo status in-group per sostenere coloro che provengono da un gruppo identitario storicamente svantaggiato quando si tratta di avanzare in ruoli di leadership.
Conclusioni
Come abbiamo visto, il divario di genere presente ancora oggi all’interno delle aziende può e deve essere colmato. Per farlo, è necessario massimizzare il potenziale di leadership delle donne concentrandosi, non tanto sul confronto qualitativo circa le capacità possedute da uomini e donne, ma piuttosto sulle peculiarità che entrambi possiedono e che rappresentano un valore aggiunto per la gestione del personale e dei processi aziendali.
Se anche tu desideri promuovere nella tua azienda programmi dedicati all’empowerment femminile, allo sviluppo di carriera e alla leadership femminile, scopri i miei percorsi di coaching per aziende.
Fonti:
- Corriere della Sera, “Più donne al vertice, così migliorano i bilanci e la gestione”, 2021;
- EWOB, European Women on Boards, “Gender Diversity Index of Women on Boards and in Corporate Leadership”, 2021;
- Heilman, M. E., & Caleo, S. (2018),“Combating gender discrimination: A lack of fit framework”, Group Processes & Intergroup Relations.
- Leadership Circle, “Women in Leadership”, 2019;
- Wiley Online Library, Human Resource Development Quarterly, “Developing Women Leaders: The Role of Women’s Professional Organizations”, 2023.
