A settembre 2025, in Italia risultavano certificate oltre 38.600 siti aziendali ai sensi della UNI PDR 125:2022, superando abbondantemente l’obiettivo iniziale del PNRR di 800 aziende certificate entro il 2026. Un numero che racconta qualcosa di più di una corsa agli incentivi: racconta che un numero crescente di organizzazioni ha scelto di rendere la parità di genere misurabile, verificabile, sistemica.
La UNI PDR 125:2022 è lo strumento più diffuso in Italia per farlo. Nel lavoro che faccio con le aziende su Diversity, Equity & Inclusion, è uno degli argomenti che ricorre con maggiore frequenza, spesso con domande simili: che cosa certifica davvero? Quanto impegna l’organizzazione? Quali vantaggi porta, concretamente?
Questo articolo risponde a queste domande, con uno sguardo anche al quadro normativo più ampio: la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, entrata in vigore il 7 giugno 2026, e lo standard internazionale ISO 30415, che affronta la diversity in modo più ampio.
Che cos’è la UNI PDR 125:2022
La prassi di riferimento UNI PDR 125:2022 è stata pubblicata da UNI, Ente Italiano di Normazione, ed è entrata in vigore nel giugno 2022. Definisce un sistema strutturato di indicatori per misurare e monitorare le politiche di parità di genere all’interno delle organizzazioni.
A differenza di altri strumenti formativi o dichiarativi, la UNI PDR 125 prevede una certificazione accreditata rilasciata da organismi terzi indipendenti, accreditati da Accredia ai sensi del regolamento CE 765/2008. Questo significa che non basta dichiarare di applicare politiche di parità: l’organizzazione deve dimostrare, con dati e documenti verificabili, il livello raggiunto su ciascun indicatore.
Si applica a qualunque organizzazione, indipendentemente da dimensioni, settore o forma giuridica. Pubblica o privata, piccola impresa o multinazionale.
Le sei aree di valutazione
Il cuore della prassi è un sistema di KPI (Key Performance Indicator) organizzati in sei aree tematiche, ciascuna con un peso specifico nella valutazione complessiva:
- Cultura e Strategia (15%): la presenza di una politica aziendale esplicita sulla parità di genere, la comunicazione interna ed esterna, le azioni di sensibilizzazione.
- Governance (15%): la presenza di donne nei ruoli decisionali e negli organi di governo, e le azioni per aumentarne la rappresentanza.
- Processi HR (10%): l’equità nelle procedure di selezione, valutazione, formazione e sviluppo del personale, con attenzione alle differenze di genere.
- Equità Remunerativa per Genere (20%): il gap retributivo tra uomini e donne a parità di mansione e livello, con analisi quantitative documentate.
- Tutela della Genitorialità e Conciliazione Vita-Lavoro (20%): le politiche di supporto alla genitorialità, il congedo parentale, lo smart working e le misure di flessibilità oraria.
- Opportunità di Crescita e Inclusione delle Donne in Azienda (20%): le azioni concrete per favorire la carriera femminile, mentoring, sponsorship, piani di sviluppo differenziati.
Ogni indicatore è associato a un punteggio ponderato. Per ottenere la certificazione, l’organizzazione deve raggiungere un punteggio minimo complessivo del 60%. La certificazione ha validità triennale, con monitoraggio annuale.
I vantaggi concreti per le aziende
Le ragioni per cui un’azienda sceglie di certificarsi sono di due ordini: normative ed economiche. Spesso si intrecciano.
Sgravi contributivi e premialità nei bandi
La Legge n. 162/2021 ha introdotto un esonero contributivo per le aziende private certificate: fino all’1% dei contributi previdenziali complessivi su base mensile, per un massimo di 50.000 euro annui. Un beneficio diretto, misurabile, che si accumula nel tempo.
A questo si aggiunge la premialità nell’accesso ai bandi pubblici italiani ed europei: le aziende certificate ottengono un punteggio aggiuntivo nelle gare d’appalto e nei bandi di finanziamento. In un contesto in cui le risorse del PNRR continuano a scorrere, vale la pena considerare questo vantaggio competitivo.
Reputazione e attrattività
La certificazione ha anche un valore reputazionale crescente. Le grandi aziende la richiedono sempre più spesso ai propri fornitori come criterio di qualificazione. Le candidate e i candidati più qualificati la considerano un indicatore dell’ambiente di lavoro che troveranno.
Per le organizzazioni che lavorano con clienti internazionali o in contesti ESG, la certificazione diventa parte della narrativa di sostenibilità, con impatti sul posizionamento nel mercato.
La differenza con la Direttiva UE 2023/970 e con la ISO 30415
La UNI PDR 125 convive con altri due riferimenti rilevanti nel quadro normativo attuale. Vale la pena distinguerli.
La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva
La Direttiva UE 2023/970 è entrata in vigore il 7 giugno 2026, con il recepimento italiano approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026. Si tratta di una norma legislativa vincolante: introduce obblighi precisi per tutte le imprese in materia di trasparenza delle politiche retributive.
Le aziende con 150 o più dipendenti dovranno pubblicare report sul gender pay gap entro il 7 giugno 2027; quelle con 100-149 dipendenti entro il 2031. Da subito, per tutte le imprese, microimprese incluse, i sistemi retributivi devono essere documentati, coerenti e spiegabili già in fase di assunzione.
La differenza sostanziale con la UNI PDR 125 è che la Direttiva si concentra sulla trasparenza retributiva, mentre la prassi di riferimento italiana affronta la parità di genere in modo sistemico, su sei aree. Le due cose sono complementari: un’organizzazione che ha lavorato sui KPI della UNI PDR 125 è molto più attrezzata per rispettare anche gli obblighi della Direttiva.
L’ISO 30415: lo standard internazionale sulla Diversity & Inclusion
Lo standard ISO 30415 affronta la Diversity & Inclusion in modo più ampio: età, disabilità, provenienza, orientamento sessuale, oltre alla parità di genere. Ha validità internazionale, ed è rilevante soprattutto per le organizzazioni che operano in contesti globali o che intendono allineare le proprie politiche DEI a un framework riconosciuto a livello mondiale.
La UNI PDR 125 approfondisce verticalmente il tema della parità di genere con indicatori misurabili e una certificazione accreditata. Per molte organizzazioni italiane, la sequenza logica è avviarsi con la UNI PDR 125 per strutturare la parità di genere, e poi integrare la ISO 30415 per allargare il perimetro della DEI.
Come avviare il percorso di certificazione UNI PDR 125:2022
Il percorso si svolge tipicamente in più fasi, con il supporto di una consulenza DEI specializzata in certificazione della parità di genere e di un organismo di certificazione accreditato.
- Gap analysis iniziale: analisi della situazione attuale rispetto ai KPI delle sei aree. Serve a capire dove si è già allineati e dove mancano dati, policy o azioni concrete.
- Definizione delle policy e raccolta dati: strutturazione o revisione delle politiche HR, retributive, di welfare, con raccolta dei dati quantitativi richiesti dai KPI.
- Implementazione delle azioni correttive: nei mesi successivi, interventi sulle aree che presentano maggiori criticità, con tempi e responsabilità chiari.
- Audit da parte dell’organismo di certificazione: verifica documentale e, in alcuni casi, interviste interne.
- Rilascio della certificazione e monitoraggio annuale: con obbligo di sorveglianza ogni anno per i tre anni di validità.
Un elemento spesso sottovalutato è la fase di gap analysis: è il momento in cui l’organizzazione si rende conto di cosa ha già, spesso più di quanto pensasse, e di cosa manca davvero. Capita frequentemente che aziende con buone pratiche informali scoprano di non avere i dati per documentarle.
Domande frequenti sulla certificazione UNI PDR 125:2022
No, è volontaria. La legge 162/2021 l’ha introdotta come strumento incentivante. Alcune gare d’appalto pubbliche la richiedono come requisito preferenziale, il che nella pratica la rende necessaria per chi vuole partecipare a determinati bandi.
Sì. La prassi si applica a qualsiasi organizzazione, indipendentemente dalle dimensioni. Per le microimprese, alcuni KPI sono adattati tenendo conto della struttura organizzativa ridotta.
Dipende dalla situazione di partenza. In media, dal primo contatto con un/una consulente al rilascio della certificazione passano tra sei e dodici mesi. Le organizzazioni che hanno già politiche strutturate impiegano meno tempo.
Certifica il livello raggiunto su indicatori concreti. È uno strumento di diagnosi e di impegno progressivo, con verifiche annuali che mantengono vivo il processo nel tempo. Il suo valore più importante è che mette l’organizzazione nella posizione di sapere dove si trova e in quale direzione sta andando, all'interno di un percorso più ampio per promuovere l'uguaglianza di genere in azienda.
Se stai valutando di avviare un percorso di consulenza DEI e certificazione della parità di genere o vuoi capire da dove cominciare, contattami per una chiamata conoscitiva. Accompagno le organizzazioni dall’analisi iniziale alla strutturazione delle politiche, fino al supporto nell’iter di certificazione.
Rosy Cosco è Empowerment, Performance & Business Coach con credenziale ICF, certificata Six Seconds per gli assessment di intelligenza emotiva. Formatrice e facilitatrice di processi collaborativi e consulente in Diversity, Equity & Inclusion e Parità di Genere. Lavora con professioniste, leader, team e organizzazioni su temi di sviluppo individuale, dinamiche di team e cultura organizzativa inclusiva.
