Valorizzare i talenti delle donne nei ruoli di leadership

Valorizzare i talenti delle donne nei ruoli di leadership

valorizzare i talenti delle donne: una sfida per il prossimo futuro

Per quasi 1 lavoratrice su 4 l’equilibrio di genere nei ruoli direttivi non sarà mai raggiunto, si afferma su Forbes.

Una constatazione difficile da accettare, la prova che l’impegno per la promozione delle donne in posizioni di leadership non è prioritario per le aziende italiane. Eppure, ormai viene ripetuto nelle più svariate sedi di discussione, la valorizzazione dei talenti femminili rappresenta un fattore importante sia per l’economia, sia per la società. Quello dell’uguaglianza e della parità nel mondo del lavoro non è quindi un fatto legato esclusivamente al genere, ma è piuttosto un fenomeno sociale, connesso all’innovazione e al miglioramento della cultura in toto.

Il fatto, oggi, non è più analizzare quanto sia importante valorizzare i talenti delle donne, sostenere il loro accesso a ruoli manageriali e di leadership, o valutare il loro peso all’interno delle organizzazioni. Questo lo sappiamo, tant’è vero che la parità di genere è riconosciuta anche a livello internazionale da organizzazioni ed espert* come leva per lo sviluppo sostenibile: l’uguaglianza di genere e l’autodeterminazione di donne e ragazze è il quinto obiettivo dell’Agenda 2030 dell’ONU.

Al di là dei più nobili intenti, però, è chiaro che c’è ancora tantissimo lavoro da fare. Sulla carta, infatti, la parità di genere e la valorizzazione dei talenti delle donne sono considerate priorità assolute anche a livello aziendale.

Ma cosa stanno facendo effettivamente le aziende per promuoverla?

Purtroppo c’è ancora una forte disconnessione tra le buone intenzioni delle realtà organizzative e le azioni concrete finalizzate a valorizzare i talenti delle donne nei ruoli di leadership.

Ecco perché in questo articolo non voglio parlarti di quanto sia d’impatto la presenza delle donne all’interno delle imprese, ma di come queste debbano agire per trattenere e valorizzare i talenti femminili.

Valorizzare i talenti delle donne a lavoro: dalla cultura ai primi passi

Durante la pandemia, il tasso di disoccupazione per le donne ha raggiunto il suo culmine, registrando un indice del 2% più elevato rispetto agli uomini. Si inizia a parlare addirittura di “SHEcession“, il fenomeno di recessione occupazionale che impatta sempre di più sulle donne. Ecco perché diviene più cruciale che mai adottare un approccio intenzionale e sistematico, orientato all’attuazione di politiche e processi per trattenere e sviluppare le donne leader in azienda. 

Ma le politiche e le iniziative sono solo la punta dell’iceberg di ciò che serve per preparare e incoraggiare le dipendenti ad assumere ruoli di leadership e a far emergere le loro potenzialità. Serve di più, e inizia con la cultura.

Sviluppare una “cultura dell’uguaglianza” per valorizzare i talenti delle donne

Quante volte si sente parlare di valorizzazione della diversità?

La dicotomia “diversità/ uguaglianza” è un concetto su cui è difficile fare chiarezza. Quel che è certo, è che il termine diverso rimanda spesso a un’idea di divisione, di qualcosa che devia dalla normalità. 

E presuppone quindi che esista un giusto e uno sbagliato, il quale deve essere accettato.

E se parliamo di donne e di uomini, è certo che non si vuole andare contro alla classificazione biologica relativa al maschile e al femminile. Ma è anche vero che classificare le persone in base al genere, ragionando per differenze, può facilmente dar adito all’affermazione di stereotipi che alimentano pregiudizi. La parità, invece, ha come obiettivo quello di garantire l’uguaglianza di opportunità, indipendentemente dal genere.

Il “diverso” esiste, ma non è solo questione di genere, è una condizione umana: ognun* di noi possiede caratteristiche distintive che lo/ la diversificano dalle altre persone.

Molte donne sperimentano pregiudizi non solo a causa del genere, ma anche a causa della provenienza, dell’orientamento sessuale, in presenza di disabilità, o di altri aspetti legati alla loro identità. Per fare un esempio concreto, secondo il rapporto Women in the Workplace 2022 di McKinsey & Company,  le latine e le donne nere hanno meno probabilità rispetto alle donne di altre etnie di sviluppo di carriera e sperimentano anche un minor senso di sicurezza psicologica nel luogo di lavoro.

Cosa possono fare le organizzazioni per aiutare a far emergere più donne nei ruoli di leadership?

I principali ostacoli alla leadership femminile

Prima di parlare di cosa possono fare le aziende per valorizzare il talento e la leadership femminile, è importante capire quali sono attualmente gli ostacoli che ne limitano l’affermazione.

Tra i principali troviamo: 

  • Il modo in cui le donne vengono viste e considerate. Ancora troppo spesso, molto più di quanto non accada ai colleghi uomini, le donne in azienda devono dimostrare più del dovuto prima di essere prese sul serio. Se siamo abituate a vedere uomini in posizione di leadership,, non si può dire lo stesso per le donne, che devono dimostrare costantemente le proprie competenze, la propria legittimità e professionalità, e “sgomitare” più degli altri per vedersi riconosciute le stesse opportunità degli uomini.
  • Work-life balance & genitorialità. Quella dell’equilibrio vita-lavoro è una questione che accomuna donne e uomini, senza particolari distinzioni, è questione di benessere fisico e mentale. C’è un però. Le donne, visto il loro destreggiarsi tra la vita lavorativa e quella domestica, patiscono una serie di limitazioni alla carriera: lavorano meno ore, guadagnano meno e sono meno coinvolte nei processi manageriali e nelle posizioni di leadership. Per questo dovrebbero essere messe in atto tutte quelle politiche che contribuiscono ad aumentare la suddivisione dei ruoli, coinvolgendo sempre di più anche gli uomini e le Istituzioni nella cura delle famiglie.
  • Pregiudizi e stereotipi di genere. Il modo in cui le donne vengono viste fin da bambine determina la definizione di pregiudizi e stereotipi di genere verso le stesse. La maggioranza delle donne è infatti cresciuta in contesti caratterizzati da stereotipi sulle differenze di genere che influenzano la costruzione dell’autostima e della fiducia in sé. Molte donne credono poco in se stesse e tendono ad auto-sabotarsi, hanno difficoltà a prendere l’iniziativa e ad esprimere le proprie convinzioni. 

Colmare il divario di genere nelle posizioni di leadership: le azioni per valorizzare le potenzialità delle donne

Tra le azioni che le aziende possono iniziare a concretizzare per colmare il divario di genere nelle posizioni di leadership troviamo:

  • Identificazione precoce delle potenziali leader. Come afferma Anna Marie Valerio, PhD, executive coach e professore di psicologia alla New York University, è fondamentale consentire alla persona di accedere fin dall’inizio della sua carriera a incarichi di responsabilità, ma anche percorsi di mentoring e di coaching, che possono consentire di sviluppare le sue relazioni professionali e dimostrare la capacità di assumere maggiori responsabilità. Permettere alle donne di fare esperienze chiave all’inizio del loro percorso professionale crea il terreno fertile per aiutarle a crescere e imparare a sfruttare le loro abilità, capacità e motivazioni. 

 

  • Opportunità di formazione e leadership. Dare la possibilità di imparare, crescere e coltivare le proprie capacità di leadership è il primo passo per aiutare le donne nel loro processo trasformativo. Proporre programmi di coaching e mentoring su temi specifici, per esempio, consente alla persona di sviluppare abilità utili, di costruire maggior fiducia in sé,  di orientarsi nel mondo professionale, ricevere supporto e feedback per avanzare in posizioni di leadership.

 

  • Proporre attività di mappatura e pianificazione della carriera. Un altro modo per supportare il talento femminile e la crescita professionale delle donne è quello di definire piani di sviluppo di carriera e opportunità in cui emerge in modo chiaro il percorso verso ruoli di leadership. In questo caso, il career coaching ad esempio, rappresenta un’opportunità per le future leader per acquisire le competenze necessarie, a partire dalla creazione di una mappa di carriera basata su abilità, attitudini, valori, obiettivi e visione. Inoltre, la pianificazione della carriera deve essere impostata utilizzando gli stessi parametri per la valutazione delle prestazioni lavorative, da applicare in modo equo per uomini e donne. Per le aziende è fondamentale dimostrare chiarezza su ciò che si richiede durante la prestazione lavorativa e i risultati devono essere misurabili, non basati su convinzioni e pregiudizi soggettivi.

 

  • Flessibilità. Come dicevamo, le donne devono spesso destreggiarsi tra la vita lavorativa e quella familiare. Una condizione che, soprattutto quando subentra anche l’impegno dei/ delle figli/ figlie, determina una serie di limitazioni alla carriera. Il tutto non dovrebbe rimanere a carico delle sole donne, anche le aziende potrebbero introdurre congedi parentali equilibrati tra i genitori e di durata congrua con le esigenze familiari, possibilità di usufruire di orari e di un’organizzazione del lavoro più flessibili, ecc. Tutto questo, oltre a consentire alle donne di non dover scegliere tra la propria famiglia e la propria carriera, consentirebbe loro di acquisire più autostima e autoefficacia rispetto alle attività svolte durante la quotidianità, siano esse di natura lavorativa o personale.

conclusioni

Valorizzare il talento delle donne e promuovere il loro accesso a posizioni di leadership significa andare oltre il concetto di diversità; si tratta di garantire l’uguaglianza di opportunità, indipendentemente dal genere, esaltando al meglio le caratteristiche uniche di ogni persona. Possiamo affermare che valorizzare, quando parliamo di genere, vuol dire andare incontro a un paradosso: superare il concetto di uomo e donna, per abbracciare l’idea dell’essere umano.  Ogni azienda ha la possibilità di trarre il meglio dalle persone che ne fanno parte, ma per farlo è importante definire un piano di crescita e sviluppo che permetta di esaltare le caratteristiche e i talenti di ognun*. 

Per questo, se anche tu desideri che i/ le tuoi/tue collaboratori/ trici esprimano al meglio le loro potenzialità scopri i miei percorso di coaching per l’empowerment e la leadership femminile.

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Ciao, sono Rosy e sono una Career & Business Coach specializzata in empowerment femminile, membro e coach accreditata dell’International Coaching Federation. Mi occupo di Women Empowerment Coaching, percorsi di coaching per donne professioniste, dedicati all’empowerment femminile, allo sviluppo di carriera e alla leadership femminile, e di Performance & Business Coaching, percorsi di coaching per aziende pensati per facilitare la leadership femminile.

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