Valutare le performance in azienda: 5 modelli da utilizzare

Valutare le performance in azienda: 5 modelli da utilizzare

Cosa significa valutare le performance dei/ delle dipendenti e perché è importante

La valutazione delle performance dei/ delle dipendenti è una procedura aziendale formale utilizzata per valutare il lavoro e la produttività delle risorse in base alle loro responsabilità di ruolo.

Si tratta di un sistema che consente di stimare periodicamente il grado di rendimento dei/ delle lavoratori/trici, al fine di:

  • supportarli nel raggiungimento degli obiettivi professionali;
  • fornire ai/ alle  manager un quadro più chiaro della situazione in cui ci si trova, per poter prendere decisioni adeguate ai bisogni dei/ delle collaboratori/trici;
  • fornire al reparto HR informazioni utili circa le esigenze del personale, al fine di organizzare piani di formazione e/o di sviluppo di carriera;
  • restituire feedback costruttivi alle persone.

Le prestazioni lavorative delle risorse hanno quindi un impatto significativo sulla longevità dell’azienda, così come sul coinvolgimento e sull’opportunità di crescere all’interno dell’organizzazione stessa. 

Ma a cosa serve la valutazione delle performance in azienda? Quali sono i modelli più efficaci da utilizzare? 

Ecco i 5 modelli da utilizzare per ottimizzare la valutazione della performance dei/ delle dipendenti!

A cosa serve la valutazione delle performance in azienda?

La valutazione delle performance è un’attività fondamentale del processo di valorizzazione delle persone in azienda, oltre che uno strumento di studio e verifica di obiettivi e performance raggiunte.

Se eseguita in modo corretto aiuta a capire quanto le persone, nei loro ruoli specifici, contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi e dei risultati aziendali, aiutando così a ottimizzare le attività svolte dal singolo e/o dai team, colmare eventuali gap e massimizzare le prestazioni. 

Quali sono i vantaggi della valutazione delle performance?

I vantaggi della valutazione delle performance dei/ delle dipendenti

Tra i principali vantaggi derivanti del processo di valutazione delle performance, vi sono:

  • Miglioramento della comunicazione

Grazie ai processi di valutazione delle performancei, i/ le manager forniscono un feedback continuo ai membri del team. In questo modo, il feedback stesso diviene un’opportunità per migliorare il proprio lavoro e agire su tutte le aree di miglioramento identificate.

Valutare le performance aiuta a instaurare una comunicazione aperta e onesta tra manager e team, che porta alla luce criticità e soluzioni da affrontare insieme.

  • Sviluppo personale e professionale

La valutazione delle performance consente di identificare i punti di forza e le aree di miglioramento delle persone. Le risorse avranno quindi la possibilità di crescere, poiché più consapevoli di ciò che può essere migliorato e di ciò che sanno fare meglio. Per la persona, il risultato di questo processo sarà lo sviluppo delle performance e l’acquisizione di nuove abilità ed esperienze. Per l’azienda, ​​la possibilità di assegnare e riposizionare i/ le dipendenti nelle posizioni più adatte in base alle loro competenze e capacità.

  • Aumento dei livelli di coinvolgimento

La valutazione delle prestazioni ha un impatto positivo sulla motivazione e sul coinvolgimento dei/ delle dipendenti. Riconoscere il loro impegno e premiare per i miglioramenti e i risultati raggiunti, infatti, permette alle persone di sentirsi riconosciute, valorizzate e apprezzate.

Al tempo stesso, rilevare il grado di rendimento delle risorse, consente all’azienda di offrire promozioni, bonus, premi e aumenti di stipendio ai/ alle più meritevoli.

  • Formazione

Valutare le performance consente alle aziende di raccogliere e utilizzare le informazioni per individuare aree e bisogni da colmare, e offrire così percorsi di formazione alle persone che ne hanno bisogno.

Colmare i gap si traduce in un miglioramento delle competenze dei/ delle collaboratori/trici e in maggiori opportunità di carriera. 

I modelli per la valutazione delle performance

Esistono differenti modelli per valutare le performance dei/ delle collaboratori/trici e, più in generale, dell’azienda.

Tra questi, è possibile scegliere e avvalersi anche solo di un singolo metodo, con il rischio, però, di ottenere informazioni unilaterali. Al contrario, utilizzando più metodi sarà possibile ottenere informazioni da diverse prospettive, per elaborare una valutazione più esaustiva.

Valutare le performance con l’autovalutazione

La pratica dell’autovalutazione viene utilizzata per offrire alle persone uno strumento di consapevolezza della propria professionalità. Si tratta di un modello di analisi delle performance che include obiettivi raggiunti (sia a livello individuale che di team), aspettative future ed eventuali criticità nel processo di lavoro.

Quello dell’autovalutazione è quindi uno strumento essenziale per comprendere a fondo le risorse umane, dando loro la possibilità di identificare e sviluppare il loro potenziale. Questo tipo di valutazione, se utilizzata adeguatamente, coinvolge il personale nel sistema organizzativo, e definisce il contributo di ogni singolo individuo alla mission aziendale.

Una volta completata l’autovalutazione, il/ la responsabile e il/la collaboratore/collaboratrice avranno la possibilità di confrontarsi per riflettere insieme su quanto emerso e programmare attività di sviluppo professionale.

Modello di valutazione delle prestazioni a 360 gradi

La valutazione a 360° (meglio conosciuta come “feedback 360”) prevede che l’individuo venga valutato in termini di progressi fatti all’interno del ruolo e del team. L’utilizzo di questo modello consente di ottenere una visione completa e olistica dell’impatto del singolo all’interno dell’azienda. Nel feedback 360, infatti, vengono integrati gli input dei/ delle supervisori di dipartimenti diversi, insieme alle valutazioni dei/ delle supervisori diretti e dei/ delle collegh*.

Il questionario di valutazione 360 permette quindi di ottenere una valutazione che non si concentra solo sulle prestazioni lavorative, ma riporta un quadro completo del comportamento di una risorsa in azienda. In questo modo, diviene possibile aiutare la persona a migliorare anche le sue abilità relazionali e comunicative.

Uno degli strumenti utili per eseguire la valutazione delle performance a 360° è il SEI 360, l’assessment scientificamente validato della suite SEI Assessment di Six Seconds.

Il SEI 360 (disponibile anche per i team/ gruppi di lavoro) è lo strumento che valuta l’Emotional Performance di una persona, ovvero come viene percepita dall’esterno tra i/ le suoi/ sue collegh*, superiori e collaboratori/trici. Inoltre, per una valutazione davvero completa, è possibile inserire tra i valutatori anche amici/ amiche e parenti.

L’assessment valuta la performance emotiva, relazionale e sociale calcolata chiedendo alle persone che ci circondano un loro feedback e comparando poi questi dati con quelli di un campione statistico di riferimento. 

Il report SEI 360 mostra come la persona vede se stessa e come gli/ le altr* la percepiscono nell’utilizzo delle competenze emotive del modello di Six Seconds.

Modello di valutazione delle performance attraverso i KPI

I KPI – Key Performance Indicators sono indicatori chiave di prestazione, ossia valori misurabili, che dimostrano l’efficacia con cui un’azienda e/o un individuo sta raggiungendo gli obiettivi prefissati.

I KPI permettono di misurare le performance aziendali poiché:

  • forniscono prove oggettive dei progressi fatti verso il raggiungimento del risultato desiderato;
  • offrono la possibilità di confrontare indicatori specifici e misurare la variazione delle prestazioni nel tempo;
  • tengono traccia di efficienza, efficacia, qualità, tempestività, conformità, economia, prestazione, utilizzo delle risorse delle azioni aziendali intraprese;
  • agiscono secondo una modalità consuntiva, oltre che predittiva.

Modello di valutazione OKR

Il modello di valutazione OKR (John Doerr, 2019), Objectives and Key Results,  è un framework ideato da John Doerr, che mette in relazione gli obiettivi da raggiungere con i risultati chiave da utilizzare per misurare l’avanzamento. 

Si tratta di una metodologia di valutazione che, collegando gli obiettivi alle attività quotidiane proprie e/o del team, aiuta a stabilire e monitorare mete misurabili.

Gli OKR seguono un modello molto semplice, adattabile a quasi tutti gli obiettivi = “Raggiungerò/raggiungeremo questo [obiettivo] misurato dal [risultato chiave]”.

L’obiettivo è il fine che si desidera raggiungere; il risultato chiave è il metro di giudizio in base al quale è possibile misurare i progressi verso l’obiettivo. Per strutturare una valutazione delle performance attraverso il modello OKR è quindi necessario individuare gli scopi che si vogliono raggiungere e tracciare un percorso con le azioni chiave da compiere.

Valutazione delle performance e Continuous feedback

Per migliorare le strategie aziendali di gestione delle performance delle risorse, diviene fondamentale integrare il proprio sistema di performance management tradizionale con un processo di continuous feedback.

Per continuous feedback si intende una strategia di gestione e valutazione delle risorse volta a incoraggiare, facilitare e ottimizzare lo scambio di feedback su base continuativa, sia tra responsabile e collaboratore/collaboratrice sia, in una logica peer-to-peer, fra collegh*.

Questa tipologia di feedback prevede lo scambio di interazioni aperte e sincere, e offre indicazioni operative calate in un contesto di confronto quotidiano. Il continuous feedback, oltre a fornire un confronto di tipo “real time”, facilita la creazione di relazioni più profonde. Infatti, si tratta di un processo che richiede “vulnerabilità” sia da parte di chi eroga la valutazione, sia da parte di chi la riceve. Ed è proprio quest’area di “vulnerabilità condivisa” che genera sicurezza psicologica e permette di instaurare legami profondi e sinceri.

Se vuoi approfondire ulteriormente il concetto di feedback, ti invito a leggere uno dei miei ultimi articoli sull’arte di dare e ricevere feedback.

Conclusioni

La valutazione delle performance è quindi un sistema che permette di valutare le competenze e le possibilità di raggiungimento degli obiettivi di ogni collaboratore/trice, ma anche dell’azienda. L’utilizzo di una serie di modelli di valutazione permette, infatti, di prendere decisioni con maggiore chiarezza e avere un quadro chiaro dei punti di forza e delle aree di miglioramento di ogni componente dell’organizzazione.

Ogni persona è differente e ogni ruolo ha priorità diverse. Di conseguenza, la valutazione delle performance permette di capire in che modo supportare il singolo nell’espressione del suo potenziale e guidarlo nel perfezionamento delle prestazioni.

Se anche tu desideri migliorare i processi di valutazione delle performance in azienda, per favorire lo sviluppo e la crescita dei/delle tuoi/ tue collaboratori/collaboratrici e della tua organizzazione, contattami per una consulenza gratuita e valutiamo insieme come posso aiutarti.

A presto,

Rosy

Fonti bibliografiche:

Rivoluzione OKR. Scopri il metodo degli obiettivi e risultati chiave, per misurare quello che conta davvero, John Doerr, Edizioni LSWR (2019).

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Ciao, sono Rosy e sono una Career & Business Coach specializzata in empowerment femminile, membro e coach accreditata dell’International Coaching Federation. Mi occupo di Women Empowerment Coaching, percorsi di coaching per donne professioniste, dedicati all’empowerment femminile, allo sviluppo di carriera e alla leadership femminile, e di Performance & Business Coaching, percorsi di coaching per aziende pensati per facilitare la leadership femminile.

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